I. Gleichzeitige Arbeitsverh\u00e4ltnisse
\nGrunds\u00e4tzlich enth\u00e4lt das ungarische Arbeitsgesetzbuch keine Verbotsbestimmung, die die M\u00f6glichkeit, dass ein Arbeitnehmer gleichzeitig in mehreren Arbeitsverh\u00e4ltnissen besch\u00e4ftigt ist \u2013 gemeinhin als \u201eZweitbesch\u00e4ftigung\u201c bezeichnet \u2013, ausdr\u00fccklich ausschlie\u00dft. Aus der Freiheit zum Eingehen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen folgt, dass einem Arbeitnehmer die Begr\u00fcndung eines zus\u00e4tzlichen, zweiten Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei einem anderen Arbeitgeber neben seinem bestehenden Arbeitgeber nur aus eng gefassten Gr\u00fcnden und nur aus gesetzlich festgelegten Gr\u00fcnden oder Zwecken untersagt werden darf.<\/p>\n
II. Verfassungsrechtliche Garantien
\nDer Gesetzgeber verfolgte damit das Ziel, sicherzustellen, dass die verfassungsrechtliche Garantie des Grundrechts auf Arbeit und auf das Eingehen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen in vollem Umfang verwirklicht werden kann. Artikel XII des Grundgesetzes sieht vor, dass jeder das Recht hat, seine Arbeit, seinen Beruf und seine unternehmerische T\u00e4tigkeit frei zu w\u00e4hlen. Ungarn ist bestrebt, die Voraussetzungen zu schaffen, die es jeder Person, die arbeitsf\u00e4hig und arbeitswillig ist, erm\u00f6glichen, einer Arbeit nachzugehen. Damit wird auf verfassungsrechtlicher Ebene die allgemein g\u00fcltige M\u00f6glichkeit garantiert, Arbeitsverh\u00e4ltnisse frei einzugehen \u2013 einschlie\u00dflich mehrerer solcher Verh\u00e4ltnisse parallel.<\/p>\n
III. Einzelheiten zur Erlaubnispflicht gem\u00e4\u00df dem Arbeitsgesetzbuch
\nAus der Regelungslogik des Arbeitsgesetzbuchs geht hervor, dass Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ruhezeiten T\u00e4tigkeiten aus\u00fcben d\u00fcrfen, die ihre Arbeitsleistung im Rahmen ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht beeintr\u00e4chtigen. Dieser grunds\u00e4tzlich freiz\u00fcgige gesetzgeberische Ansatz erm\u00f6glicht es auch, auf branchenrechtlicher Ebene eine Nebent\u00e4tigkeit auszu\u00fcben. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass es sich hierbei nicht um eine uneingeschr\u00e4nkte Erlaubnis handelt: Das Arbeitsgesetzbuch enth\u00e4lt mehrere Vorschriften, die bei der Aus\u00fcbung einer Nebent\u00e4tigkeit zu beachten sind, da deren Nichteinhaltung den Arbeitnehmer leicht in eine Situation bringen kann, in der er entgegen seiner Absicht gegen die Vorschriften seines Hauptbesch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses verst\u00f6\u00dft.<\/p>\n
\u00a7 6 Abs. 2 des Arbeitsgesetzbuchs ist als Schutzbestimmung von besonderer Bedeutung: Die Parteien des Arbeitsverh\u00e4ltnisses m\u00fcssen miteinander kooperieren und d\u00fcrfen sich nicht in einer Weise verhalten, die die Rechte oder berechtigten Interessen der anderen Partei verletzt. Aus dieser Bestimmung sowie aus den in \u00a7 6 als allgemeine Klausel festgelegten Grunds\u00e4tzen von Treu und Glauben und redlichem Verhalten ergibt sich die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Aufnahme einer Nebent\u00e4tigkeit mitzuteilen. Eng damit verbunden ist Absatz (4) derselben Bestimmung, wonach die Parteien des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einander \u00fcber alle Tatsachen, Daten, Umst\u00e4nde oder \u00c4nderungen derselben informieren m\u00fcssen, die f\u00fcr die Begr\u00fcndung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie f\u00fcr die Aus\u00fcbung von Rechten und die Erf\u00fcllung von Pflichten nach dem Arbeitsgesetzbuch von Bedeutung sind. Es besteht kein Zweifel daran, dass die Aufnahme eines Zweitbesch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses das Hauptbesch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis in einem solchen Ma\u00dfe beeinflusst, dass dessen Bestehen aus Sicht des Arbeitgebers eindeutig von Bedeutung ist. Die Unterlassung einer solchen Mitteilung durch den Arbeitnehmer stellt daher ein rechtswidriges Verhalten dar.<\/p>\n
Der Arbeitgeber ist berechtigt, gem\u00e4\u00df \u00a7 53 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs zu erwarten, dass der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber festgelegten Ort und zur festgelegten Zeit in arbeitsf\u00e4higem Zustand erscheint und die Arbeit mit der allgemein zu erwartenden Sorgfalt unter Einhaltung der f\u00fcr die Arbeit geltenden Vorschriften und Anweisungen ausf\u00fchrt. Die Arbeitsf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers kann daher vom Arbeitgeber berechtigterweise in Frage gestellt werden, wenn beispielsweise ein Mitarbeiter der Tagschicht morgens ohne ausreichende Erholung erscheint, weil er an einem anderen Arbeitsplatz eine Nachtschicht geleistet hat und seit mehr als 24 Stunden nicht geschlafen hat. In einem solchen Fall ist es ein v\u00f6llig berechtigtes Argument seitens des Arbeitgebers, die Genehmigung f\u00fcr Mehrfachbesch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse zu verweigern, da der Arbeitnehmer nicht in der Lage w\u00e4re, seine Aufgaben mit der allgemein zu erwartenden Sorgfalt zu erf\u00fcllen. Dies beeintr\u00e4chtigt die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, die durch \u00a7 6 Abs. 2 des Arbeitsgesetzbuchs gesch\u00fctzt sind. Der Arbeitgeber muss daher in der Lage sein, die aus einer Doppelbesch\u00e4ftigung resultierenden externen Auswirkungen zu beurteilen, wie z. B. eine durch Schlafmangel oder M\u00fcdigkeit beeintr\u00e4chtigte Aufmerksamkeit, \u00fcberm\u00e4\u00dfige k\u00f6rperliche Belastung und \u00e4hnliche Risiken.<\/p>\n
Ein weiterer relevanter Gesichtspunkt beim Verbot einer Nebent\u00e4tigkeit seitens des Arbeitgebers ist der in \u00a7 8 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegte Verhaltensma\u00dfstab: W\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses darf der Arbeitnehmer kein Verhalten an den Tag legen, das die berechtigten wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers gef\u00e4hrdet. In der Praxis betrifft dies meist eine Besch\u00e4ftigung bei einem Wettbewerber. Es liegt eindeutig im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, Arbeitnehmer daran zu hindern, Nebent\u00e4tigkeiten bei Wettbewerbern auszu\u00fcben, da dies zweifellos negative Auswirkungen auf die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers h\u00e4tte.<\/p>\n
IV. Die Ausnahme: Wann ist die Begr\u00fcndung mehrerer Arbeitsverh\u00e4ltnisse ausgeschlossen?
\nGem\u00e4\u00df \u00a7 208 Abs. 2 des Arbeitsgesetzbuchs gilt als leitender Angestellter ein Mitarbeiter, der eine f\u00fcr den Betrieb des Arbeitgebers von herausragender Bedeutung oder besonders vertraulicher Natur seiende Position innehat und dessen Grundgehalt das Siebenfache des gesetzlichen Mindestlohns betr\u00e4gt. \u00a7 211 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs sieht f\u00fcr solche Arbeitnehmer ausdr\u00fccklich vor, dass sie kein weiteres Rechtsverh\u00e4ltnis zur Erbringung von Arbeitsleistungen begr\u00fcnden d\u00fcrfen. Gem\u00e4\u00df \u00a7 294 Abs. 1 Buchstabe f des Arbeitsgesetzbuchs umfasst ein Rechtsverh\u00e4ltnis, das auf die Erbringung von Arbeitsleistungen gerichtet ist, ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, ein Genossenschaftsmitgliedschaftsverh\u00e4ltnis mit Arbeitspflicht, einen Dienstvertrag oder einen Auftragsvertrag, ein Rechtsverh\u00e4ltnis zur Aus\u00fcbung von T\u00e4tigkeiten als Vorstandsmitglied oder Aufsichtsratsmitglied in einer Unternehmensvereinigung sowie eine selbst\u00e4ndige unternehmerische T\u00e4tigkeit.<\/p>\n
V. Hat eine Nebent\u00e4tigkeit Auswirkungen auf die Verg\u00fctung?
\nDas bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis und das neu begr\u00fcndete zweite Arbeitsverh\u00e4ltnis sind als getrennte Arbeitsverh\u00e4ltnisse anzusehen, was bedeutet, dass f\u00fcr jedes einzelne von ihnen die gesetzlichen Anforderungen in vollem Umfang gelten. Was die Verg\u00fctung betrifft, bedeutet dies, dass das Grundgehalt des Arbeitnehmers nicht unter den Mindestlohn oder den garantierten Mindestlohn, wie er in der entsprechenden Regierungsverordnung festgelegt ist, festgesetzt werden darf, nur weil die Gesamtverg\u00fctung aus den beiden Arbeitsverh\u00e4ltnissen diesen Schwellenwert \u00fcbersteigt. Mit anderen Worten: Die gesetzlichen Bestimmungen zum Mindestlohn und zum garantierten Mindestlohn gelten gleicherma\u00dfen f\u00fcr beide Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Mit Blick auf die Zukunft ist anzumerken, dass sich die H\u00f6he des Mindestlohns und des garantierten Lohnmindestbetrags von Jahr zu Jahr \u00e4ndert und die Regierung diesbez\u00fcglich j\u00e4hrlich einen neuen Erlass erl\u00e4sst.<\/p>\n
Insgesamt l\u00e4sst sich feststellen, dass der grunds\u00e4tzlich freiz\u00fcgige Rechtsrahmen gesetzlichen Auflagen unterliegt, deren Anwendung einer sorgf\u00e4ltigen Abw\u00e4gung bedarf. Sollten Sie mit rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Nebent\u00e4tigkeiten konfrontiert sein \u2013 sei es aus Sicht des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers \u2013, empfehlen wir Ihnen, einen Experten hinzuzuziehen. Sollten diesbez\u00fcglich Fragen aufkommen, stehen wir Ihnen selbstverst\u00e4ndlich \u00fcber unsere Kontaktdaten gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I. Concurrent employment relationships As a general rule, the Hungarian Labour Code does not contain any prohibitive provision expressly excluding the possibility for an employee to be employed in several employment relationships at the same time \u2014 commonly referred to as a second job. It follows from the freedom to enter into employment relationships that […]<\/p>\n","protected":false},"author":29,"featured_media":55729,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[],"class_list":["post-55728","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t