Se introducir\u00e1 el permiso parental, se ampliar\u00e1 el permiso de paternidad, se completar\u00e1n las disposiciones sobre el abuso de derechos y los empresarios tendr\u00e1n que cumplir con obligaciones de informaci\u00f3n m\u00e1s amplias. Sin embargo, no todo el mundo est\u00e1 satisfecho.<\/p>\n
La transposici\u00f3n de las Directivas de la UE 2019\/1152 y 2019\/1158 introduce cambios significativos en el C\u00f3digo Laboral h\u00fangaro, que entrar\u00e1n en vigor el 1 de enero de 2023.<\/p>\n
Estas directivas tienen por objeto promover:<\/p>\n
Echemos un vistazo a los cambios m\u00e1s importantes.<\/p>\n
Uno de los objetivos principales de la Directiva 2019\/1158 es garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mercado laboral, facilitando un mejor equilibrio entre la vida laboral y familiar de los padres y cuidadores que trabajan.<\/p>\n
El permiso de paternidad es un per\u00edodo de permiso que se concede a los padres y a los copadres equivalentes tras el nacimiento de un hijo para que puedan ocuparse de su cuidado.<\/p>\n
Como consecuencia de la modificaci\u00f3n:<\/p>\n
No obstante, las empresas pueden optar por conceder per\u00edodos de baja m\u00e1s largos o seguir abonando el salario \u00edntegro al empleado.<\/p>\n
La concesi\u00f3n del permiso de paternidad no podr\u00e1 aplazarse y, a partir de enero, los empresarios ya no podr\u00e1n interrumpir dicho permiso ni reincorporar a los trabajadores que se encuentren de baja por paternidad.<\/p>\n
Cabe destacar que un trabajador sigue teniendo derecho al permiso de paternidad incluso si el ni\u00f1o nace muerto o fallece.<\/p>\n
El permiso parental es una figura jur\u00eddica de reciente creaci\u00f3n que permite a los padres disfrutar de un permiso tras el nacimiento o la adopci\u00f3n de un hijo con el fin de cuidar de \u00e9l.<\/p>\n
Hasta que el ni\u00f1o cumpla tres a\u00f1os:<\/p>\n
Los trabajadores que disfruten de un permiso parental tienen derecho a recibir el 10% de su remuneraci\u00f3n por ausencia.<\/p>\n
Las cotizaciones a la Seguridad Social deben pagarse, en cualquier caso, sobre un importe equivalente al menos a 30% del salario m\u00ednimo, incluso cuando la remuneraci\u00f3n real sea inferior a ese umbral. Adem\u00e1s, los importes percibidos en concepto de prestaciones por cuidado de hijos (GYED y GYES) se deducen de la prestaci\u00f3n por permiso parental.<\/p>\n
Al igual que en el caso del permiso de paternidad:<\/p>\n
El permiso para el cuidado de familiares permite a los empleados prestar cuidados personales o apoyo a:<\/p>\n
El derecho asciende a cinco d\u00edas laborables.<\/p>\n
Dado que no se trata de un derecho a una baja remunerada convencional, sino m\u00e1s bien de una ausencia justificada:<\/p>\n
La necesidad de asistencia debe ser certificada por el m\u00e9dico que trata a la persona que la necesita.<\/p>\n
A partir de enero, los empleados:<\/p>\n
podr\u00e1n presentar una solicitud por escrito y motivada en la que pidan a su empleador que les facilite:<\/p>\n
a) un lugar de trabajo distinto;
\nb) un horario de trabajo diferente;
\nc) modalidades de teletrabajo; o
\nd) empleo a tiempo parcial.<\/p>\n
La empresa debe responder en un plazo de 15 d\u00edas.<\/p>\n
Si se rechaza la solicitud:<\/p>\n
D\u00f3nde:<\/p>\n
Un tribunal puede sustituir el consentimiento del empresario por la modificaci\u00f3n del contrato de trabajo. En tal caso, el trabajador deber\u00e1 ser contratado en las condiciones solicitadas, y deber\u00e1n indemnizarse las p\u00e9rdidas sufridas como consecuencia de una denegaci\u00f3n ilegal.<\/p>\n
Las empresas pueden denegar o aplazar un permiso parental ya concedido por un plazo m\u00e1ximo de 60 d\u00edas<\/strong> si la concesi\u00f3n del permiso durante el per\u00edodo solicitado pudiera perturbar gravemente el buen funcionamiento de la empresa debido a intereses econ\u00f3micos excepcionales o a razones operativas de importancia.<\/p>\n En tales casos, los empresarios est\u00e1n sujetos a obligaciones relacionadas con:<\/p>\n Las modificaciones recogen la pr\u00e1ctica judicial consolidada.<\/p>\n Adem\u00e1s de los casos de incapacidad laboral (como enfermedad, embarazo, lactancia, etc.), los trabajadores quedar\u00e1n exentos de su obligaci\u00f3n de disponibilidad durante:<\/p>\n La Directiva 2019\/1158 establece la protecci\u00f3n contra el despido cuando un trabajador:<\/p>\n Por lo tanto, la nueva normativa exige a los empresarios que expongan los motivos del despido incluso en situaciones en las que, de otro modo, no se requerir\u00eda justificaci\u00f3n alguna, como por ejemplo:<\/p>\n Por ejemplo, si un empresario rescinde el contrato de trabajo de un empleado porque este deseaba acogerse a alguna de las nuevas modalidades de permiso o pretend\u00eda modificar sus condiciones laborales, el empresario deber\u00e1 exponer los motivos de la rescisi\u00f3n en un plazo de 15 d\u00edas<\/strong> a partir del 1 de enero.<\/p>\n Los Estados miembros de la UE deben garantizar la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n y el trato desfavorable por parte de los empresarios.<\/p>\n Se produce un abuso de derecho cuando un derecho legal se ejerce de manera contraria a la finalidad prevista. Junto con el principio del ejercicio de buena fe de los derechos, la prohibici\u00f3n del abuso de derecho es un principio fundamental del Derecho laboral.<\/p>\n Entre las conductas que pueden constituir un abuso de derecho se incluyen aquellas que tengan por objeto:<\/p>\n La ley tambi\u00e9n confirma la facultad de los tribunales para sustituir una declaraci\u00f3n legal obligatoria cuando una de las partes se niegue ilegalmente a realizar dicha declaraci\u00f3n exigida por la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n Dada la naturaleza intr\u00ednsecamente jer\u00e1rquica de las relaciones laborales, en las que los empresarios suelen disponer de mayores facultades de direcci\u00f3n, instrucci\u00f3n y supervisi\u00f3n, la legislaci\u00f3n de aplicaci\u00f3n tiene por objeto reforzar la capacidad de los trabajadores para hacer valer sus derechos.<\/p>\n La nueva disposici\u00f3n (art\u00edculo 7, apartado 3, del C\u00f3digo Laboral) establece lo siguiente:<\/p>\n Los Estados miembros deben velar por que los empresarios faciliten a los trabajadores informaci\u00f3n por escrito sobre los aspectos esenciales de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n En consecuencia:<\/p>\n La informaci\u00f3n que se exig\u00eda anteriormente sigue siendo v\u00e1lida, y se complementa con lo siguiente:<\/p>\n Cuando se prevea que los desplazamientos al extranjero superen los 15 d\u00edas, se deber\u00e1 informar adem\u00e1s a los empleados, en un plazo de 7 d\u00edas, sobre:<\/p>\n Es evidente que, como consecuencia del cumplimiento de las directivas de la UE mencionadas, el C\u00f3digo Laboral h\u00fangaro sufri\u00f3 cambios significativos en 2023. Por lo tanto, resulta especialmente importante que tanto los empresarios como los trabajadores soliciten asesoramiento jur\u00eddico profesional siempre que surjan cuestiones relacionadas con el Derecho laboral.<\/p>\n Si despu\u00e9s de leer este art\u00edculo a\u00fan tienes alguna duda, no dudes en ponerte en contacto con nuestro bufete.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n Parental leave will be introduced, paternity leave will be expanded, the provisions on abuse of rights will be supplemented, and employers will face broader information obligations. Yet not everyone is satisfied. The implementation of EU Directives 2019\/1152 and 2019\/1158 brings significant changes to the Hungarian Labour Code effective from 1 January 2023. These directives aim […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":55447,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[139],"tags":[],"class_list":["post-55443","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news-en"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n
Exenci\u00f3n de las obligaciones de disponibilidad y de trabajo<\/h2>\n
\n
Cese de la relaci\u00f3n laboral<\/h2>\n
\n
\n
Abuso de derecho<\/h2>\n
\n
\n
Obligaciones de informaci\u00f3n m\u00e1s amplias<\/h2>\n
\n
\u00bfQu\u00e9 informaci\u00f3n hay que facilitar?<\/h4>\n
\n
Empleados que trabajan en el extranjero<\/h4>\n
\n
Conclusi\u00f3n<\/h2>\n