I. Relaciones laborales concurrentes
\nPor regla general, el C\u00f3digo Laboral h\u00fangaro no contiene ninguna disposici\u00f3n prohibitiva que excluya expresamente la posibilidad de que un trabajador mantenga varias relaciones laborales al mismo tiempo \u2014lo que se conoce com\u00fanmente como \u00absegundo empleo\u00bb. De la libertad para establecer relaciones laborales se desprende que solo se puede impedir que un trabajador establezca una segunda relaci\u00f3n laboral adicional con otro empleador, adem\u00e1s de la ya existente, por motivos muy concretos y \u00fanicamente por razones o fines definidos por la ley.<\/p>\n
II. Garant\u00edas constitucionales
\nLa idea subyacente del legislador era garantizar que la garant\u00eda constitucional del derecho fundamental al trabajo y a establecer relaciones laborales pudiera ejercerse plenamente. El art\u00edculo XII de la Ley Fundamental establece que toda persona tiene derecho a elegir libremente su trabajo, su profesi\u00f3n y su actividad empresarial. Hungr\u00eda se esfuerza por crear las condiciones que permitan trabajar a toda persona que sea capaz de hacerlo y est\u00e9 dispuesta a ello. De este modo, se garantiza, a nivel constitucional, la posibilidad, de aplicaci\u00f3n general, de establecer libremente relaciones laborales, incluidas varias de ellas de forma paralela.<\/p>\n
III. Detalles de la normativa permisiva prevista en el C\u00f3digo Laboral
\nLa l\u00f3gica normativa del C\u00f3digo Laboral indica que, durante los per\u00edodos de descanso, los trabajadores pueden realizar actividades que no afecten negativamente al rendimiento laboral que ofrecen en el marco de su relaci\u00f3n laboral. Este enfoque legislativo, fundamentalmente permisivo, tambi\u00e9n permite, a nivel de la normativa sectorial, desempe\u00f1ar un segundo empleo. Sin embargo, es importante destacar que no se trata de una autorizaci\u00f3n absoluta: el C\u00f3digo Laboral contiene varias normas que deben respetarse al ejercer un segundo empleo, ya que su incumplimiento puede colocar f\u00e1cilmente al trabajador en una situaci\u00f3n en la que, en contra de su intenci\u00f3n, haya infringido las normas que rigen su relaci\u00f3n laboral principal.<\/p>\n
El apartado 2 del art\u00edculo 6 del C\u00f3digo Laboral reviste especial importancia como garant\u00eda: las partes de la relaci\u00f3n laboral deben cooperar entre s\u00ed y no pueden adoptar conductas que vulneren los derechos o los intereses leg\u00edtimos de la otra parte. De esta disposici\u00f3n, as\u00ed como de los requisitos de buena fe y leal tratamiento establecidos a nivel de cl\u00e1usula general en el art\u00edculo 6, se deriva la obligaci\u00f3n de notificaci\u00f3n del trabajador. Esto significa que el trabajador est\u00e1 obligado a notificar al empresario la aceptaci\u00f3n de un segundo empleo. Estrechamente relacionado con esto est\u00e1 el apartado 4 de la misma disposici\u00f3n, seg\u00fan el cual las partes de la relaci\u00f3n laboral deben informarse mutuamente de todos los hechos, datos, circunstancias o cambios en los mismos que sean relevantes para el establecimiento de la relaci\u00f3n laboral, as\u00ed como para el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones derivadas del C\u00f3digo Laboral. No cabe duda de que la asunci\u00f3n de una segunda relaci\u00f3n laboral afecta a la relaci\u00f3n laboral principal en tal medida que su existencia es claramente relevante desde el punto de vista del empresario. Por lo tanto, el hecho de que el trabajador no realice dicha notificaci\u00f3n constituye una conducta il\u00edcita.<\/p>\n
El empresario tiene derecho a esperar que, de conformidad con el art\u00edculo 53, apartado 1, del C\u00f3digo Laboral, el trabajador se presente en el lugar y a la hora indicados por el empresario en condiciones aptas para el trabajo y realice la labor con el nivel de diligencia que cabe esperar, respetando las normas e instrucciones aplicables al trabajo. Por lo tanto, el empleador puede cuestionar leg\u00edtimamente la aptitud para el trabajo del empleado cuando, por ejemplo, un compa\u00f1ero que trabaja en el turno de d\u00eda llega por la ma\u00f1ana sin haber descansado lo suficiente porque ha trabajado en el turno de noche en otro lugar de trabajo y lleva m\u00e1s de 24 horas sin dormir. En tal caso, es totalmente leg\u00edtimo que el empleador se niegue a autorizar la coexistencia de varias relaciones laborales, ya que el trabajador no podr\u00eda desempe\u00f1ar sus funciones con el nivel de diligencia que cabe esperar. Esto perjudica los intereses leg\u00edtimos del empleador protegidos por el art\u00edculo 6, apartado 2, del C\u00f3digo Laboral. Por lo tanto, el empresario debe poder evaluar los efectos externos derivados del doble empleo, tales como la disminuci\u00f3n de la capacidad de atenci\u00f3n causada por la falta de sue\u00f1o o la fatiga, el esfuerzo f\u00edsico excesivo y otros riesgos similares.<\/p>\n
Otra consideraci\u00f3n relevante a la hora de prohibir un segundo empleo por parte del empresario es la norma de conducta establecida en el art\u00edculo 8, apartado 1, del C\u00f3digo Laboral: mientras exista la relaci\u00f3n laboral, el trabajador no podr\u00e1 adoptar conductas que pongan en peligro los intereses econ\u00f3micos leg\u00edtimos del empresario. En la pr\u00e1ctica, esto se refiere sobre todo al empleo en una empresa de la competencia. Es evidente que el empleador tiene un inter\u00e9s leg\u00edtimo en impedir que los trabajadores desempe\u00f1en un segundo empleo en empresas de la competencia, ya que ello tendr\u00eda claramente un efecto perjudicial para sus intereses econ\u00f3micos.<\/p>\n
IV. La excepci\u00f3n: \u00bfen qu\u00e9 casos no cabe establecer relaciones laborales m\u00faltiples?
\nSeg\u00fan el art\u00edculo 208, apartado 2, del C\u00f3digo Laboral, se considera \u00abempleado ejecutivo\u00bb a aquel que ocupe un puesto de especial importancia o de car\u00e1cter particularmente confidencial desde el punto de vista de las actividades de la empresa, y cuyo salario base alcance el s\u00e9ptuple del salario m\u00ednimo interprofesional. El art\u00edculo 211, apartado 1, del C\u00f3digo Laboral establece de manera categ\u00f3rica, en relaci\u00f3n con dichos trabajadores, que no podr\u00e1n establecer ninguna otra relaci\u00f3n jur\u00eddica destinada a la realizaci\u00f3n de una actividad laboral. De conformidad con el art\u00edculo 294, apartado 1, letra f), del C\u00f3digo Laboral, una relaci\u00f3n jur\u00eddica destinada a la prestaci\u00f3n de trabajo incluye una relaci\u00f3n laboral, una relaci\u00f3n de afiliaci\u00f3n a una cooperativa que implique una obligaci\u00f3n de trabajar, un contrato de servicios o un contrato de mandato, una relaci\u00f3n jur\u00eddica para el desempe\u00f1o de actividades como directivo o miembro del consejo de supervisi\u00f3n en una sociedad mercantil, y la actividad empresarial por cuenta propia.<\/p>\n
V. \u00bfInfluye un segundo empleo en la remuneraci\u00f3n?
\nLa relaci\u00f3n laboral existente y la segunda relaci\u00f3n laboral reci\u00e9n establecida deben considerarse relaciones laborales independientes, lo que significa que a cada una de ellas se aplica el conjunto completo de requisitos legales. En lo que respecta a la remuneraci\u00f3n, esto significa que el salario base del trabajador no puede fijarse por debajo del salario m\u00ednimo ni del salario m\u00ednimo garantizado establecidos en el decreto gubernamental pertinente, simplemente porque la remuneraci\u00f3n combinada de las dos relaciones laborales supere dicho umbral. En otras palabras, las disposiciones legales sobre el salario m\u00ednimo y el salario m\u00ednimo garantizado se aplican por igual a ambas relaciones laborales. A modo de perspectiva, cabe se\u00f1alar que el importe del salario m\u00ednimo y del salario m\u00ednimo garantizado var\u00eda de un a\u00f1o a otro, y que el Gobierno aprueba anualmente un nuevo decreto al respecto.<\/p>\n
En general, cabe concluir que el marco normativo, fundamentalmente permisivo, est\u00e1 sujeto a condiciones legales cuya aplicaci\u00f3n requiere un an\u00e1lisis minucioso. Si se enfrenta a cuestiones jur\u00eddicas relacionadas con los segundos empleos, ya sea desde el punto de vista del empresario o del trabajador, le recomendamos que recurra a un experto. Si tiene alguna duda al respecto, por supuesto, puede ponerse en contacto con nosotros a trav\u00e9s de cualquiera de nuestros datos de contacto.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I. Concurrent employment relationships As a general rule, the Hungarian Labour Code does not contain any prohibitive provision expressly excluding the possibility for an employee to be employed in several employment relationships at the same time \u2014 commonly referred to as a second job. It follows from the freedom to enter into employment relationships that […]<\/p>\n","protected":false},"author":29,"featured_media":55729,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[],"class_list":["post-55728","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t