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Mehrfachbeschäftigung eines Arbeitnehmers – ist eine Zweitbeschäftigung rechtlich möglich?

19. Aug 2021 News

I. Kumulierung von Arbeitsverhältnissen

Das ung. Arbeitsgesetzbuch (ArbG) enthält i.d.R. keine Verbotsklausel, die ausdrücklich ausschließt, dass ein Arbeitnehmer mehr als ein Beschäftigungsverhältnis haben kann – umgangssprachlich als Zweitjob bezeichnet. Aus der Gründungsfreiheit von Arbeitsverhältnissen lässt sich daher ableiten, dass der Zugang zu einem zweiten Arbeitsverhältnis mit einem anderen, zweiten Arbeitgeber ausschließlich aus gesetzlich definiertem Grund oder Zweck eingeschränkt werden kann.

II. verfassungsrechtliche Garantien

Der Grundgedanke des Gesetzgebers war es, die verfassungsmäßige Garantie des Grundrechts auf Arbeit, wie oben beschrieben, in vollem Umfang durchzusetzen. Artikel XII des Grundgesetzes besagt, dass jeder Mensch das Recht auf freie Wahl von Arbeit, Beruf und Unternehmen hat. Ungarn bemüht sich, solche Bedingungen zu schaffen, unter denen jede arbeitsfähige Person, die arbeiten möchte, dies tun kann. Damit ist (auf verfassungsrechtlicher Ebene) die Möglichkeit des freien Zugangs zur Beschäftigung grundsätzlich gewährleistet – auch zu mehreren Beschäftigungsverhältnissen gleichzeitig.

III. Einzelheiten der zulässigen Regelung im Arbeitsgesetzbuch

Aus der Regelungslogik des Arbeitsgesetzes ergibt sich, dass der Arbeitnehmer während der Ruhezeit solche Tätigkeiten ausüben kann, die seine Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen. Dieser im Wesentlichen freizügige gesetzgeberische Ansatz lässt die Möglichkeit von Zweitbeschäftigungen auch auf der Ebene des sektoralen Rechts zu. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass dies kein absolutes Zugeständnis ist: das ung. ArbGB enthält eine Reihe von Vorschriften, die bei der Aufnahme einer Zweitbeschäftigung berücksichtigt werden müssen, da die Nichteinhaltung dieser Vorschriften den Arbeitnehmer leicht in eine Situation bringen kann, in der er trotz guter Absichten gegen die Vorschriften seines Hauptarbeitsverhältnisses verstoßen hat.

Von garantierter Bedeutung ist die Anwendung von § 6 Abs. 2, wonach die Parteien des Arbeitsverhältnisses zusammenarbeiten müssen und kein Verhalten an den Tag legen dürfen, welches die Rechte oder Interessen der anderen Partei verletzt. Daraus und auch auf der Ebene der Generalklausel lässt sich die Meldepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ableiten, die auch in Artikel 6 zum Ausdruck kommt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seine Nebentätigkeit informieren muss. In engem Zusammenhang damit steht Abs. 4, wonach die Parteien eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet sind, sich gegenseitig über alle Tatsachen, Daten, Umstände oder Änderungen derselben zu unterrichten, die für die Begründung des Arbeitsverhältnisses und die Ausübung der Rechte und die Erfüllung der Pflichten nach diesem Gesetz von Bedeutung sind. Es steht außer Frage, dass die Annahme eines zweiten Arbeitsverhältnisses das Hauptarbeitsverhältnis in einem solchen Maße beeinflusst, dass sein Bestehen aus Sicht des Arbeitgebers eindeutig ein wesentlicher Gesichtspunkt ist. Die unterlassene Unterrichtung des Arbeitnehmers stellt daher einen Rechtsverstoß dar.

Gem. den Bestimmungen des § 53 Abs. 1 hat der Arbeitgeber die berechtigte Erwartung, dass sein Arbeitnehmer in der Lage ist, an dem vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Ort und zu der von ihm vorgeschriebenen Zeit in arbeitsfähigem Zustand zur Arbeit zu erscheinen und seine Arbeit mit der üblicherweise von ihm erwarteten Sorgfalt und unter Einhaltung der für die Arbeit geltenden Vorschriften und Regeln zu verrichten.

Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitsfähigkeit in Frage zu stellen, wenn z.B. ein Kollege der Tagschicht morgens ohne Schlaf erscheint, weil er zuvor an einem anderen Arbeitsplatz Nachtschicht hatte und mehr als 24 Stunden nicht geschlafen hat. Es ist daher ein völlig legitimes Argument des Arbeitgebers, in einem solchen Fall eine Mehrfachbeschäftigung zu untersagen, da der Arbeitgeber seine Pflichten nicht mit der üblicherweise von ihm erwarteten Sorgfalt erfüllen kann und dies daher nicht im Einklang mit dem ung. ArbGB steht.

Der § 6 Abs. 2 definiert hier ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss daher in der Lage sein, die externen Effekte des dualen Beschäftigungsverhältnisses zu bewerten, wie z.B. Ablenkung durch Schlaflosigkeit/Müdigkeit, übermäßige körperliche Belastung usw.

Ein relevanter Aspekt im Zusammenhang mit dem Verbot von Nebentätigkeiten auf Arbeitgeberseite enthält der § 8 Abs 1: Der Arbeitnehmer darf während des Arbeitsverhältnisses kein solches Verhalten zeigen, das die berechtigten wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers gefährden würde. In der Praxis gilt dies für die Beschäftigung bei einem Konkurrenten. Es liegt eindeutig im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, die Schaffung von Zweitarbeitsplätzen bei Konkurrenten zu verhindern, da dies seine wirtschaftlichen Interessen eindeutig beeinträchtigen würde.

IV. Die Ausnahme: Wann ist eine Mehrfachbeschäftigung eindeutig ausgeschlossen?

Gem. § 208 Abs. 2 des Arbeitsgesetzes gilt ein Kollege als leitender Angestellter, der eine Position von herausragender Bedeutung oder von höchst vertraulicher Natur für den Betrieb innehat und dessen Grundgehalt das Siebenfache des Mindestlohns beträgt.

In Bezug auf leitenden Angestellte besagt das ung. ArbGB bei § 211 Abs 1. kategorisch, dass sie kein weiteres Arbeitsverhältnis gründen dürfen.

Weiterhin gelten gem. § 294 Abs 1. Ziff. f) des ung. ArbGBs auch Mitgliedschaften in Genossenschaften mit Beschäftigungspflicht, Anstellungs- und Provisionsverträge, Verhältnisse zur Wahrnehmung der Aufgaben eines Geschäftsführers oder Aufsichtsratsmitglieds eines Unternehmens und selbständige Tätigkeiten als Arbeitsverhältnisse.

V. Wirken sich Zweitjobs auf die Löhne aus?

Das bestehende Arbeitsverhältnis und das neu geschaffene zweite Arbeitsverhältnis sind als getrennte Arbeitsverhältnisse zu betrachten, d.h., dass es für beide die vollen gesetzlichen Bestimmungen gelten. In Bezug auf den Lohn bedeutet dies, dass der Grundlohn des Arbeitnehmers nicht unter dem in der Regierungsverordnung festgelegten Mindestlohn oder garantierten Mindestlohn liegen darf, wenn der Lohn des Arbeitnehmers aus den beiden Arbeitsverhältnissen diesen Betrag übersteigen würde. Mit anderen Worten: Die Bestimmungen des Mindestlohns und des garantierten Mindestlohns, die in der Regierungsverordnung festgelegt sind, gelten für beide Arbeitsverhältnisse gleichermaßen. In diesem Zusammenhang wird darauf hingewiesen, dass die Höhe des Mindestlohns und des garantierten Mindestlohns jährlich von der Regierung neu festgelegt wird.

Insgesamt lässt sich feststellen, dass bei der Anwendung der im Wesentlichen lockerer Regelung Vorsicht walten zu lassen. Wenn Sie mit Nebenbeschäftigungen konfrontiert werden, empfehlen wir Ihnen, einen Experten zu Rate zu ziehen. Falls Sie Fragen zu diesem Thema haben, zögern Sie bitte nicht, sich bei uns zu Melden.

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