Año nuevo, nuevas normas en el Código Laboral húngaro

La transposición de las Directivas de la UE 2019/1152 y 2019/1158 introduce cambios significativos en el Código Laboral húngaro, que entrarán en vigor el 1 de enero de 2023.

Estas directivas tienen por objeto promover:

• Un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal para los padres y cuidadores; y
• Condiciones laborales más transparentes y predecibles.

Echemos un vistazo a los cambios más importantes.

Tipos de permisos nuevos y modificados

Uno de los objetivos principales de la Directiva 2019/1158 es garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mercado laboral, facilitando un mejor equilibrio entre la vida laboral y familiar de los padres y cuidadores que trabajan.

Permiso de paternidad

El permiso de paternidad es un período de permiso que se concede a los padres y a los copadres equivalentes tras el nacimiento de un hijo para que puedan ocuparse de su cuidado.

Como consecuencia de la modificación:

• La duración del permiso de paternidad se amplía a 10 días laborables.
• La baja debe concederse en dos tramos.
• Los padres tienen derecho a 100% de su prestación por ausencia durante los primeros cinco días laborables.
• Entre los días 6 y 10, solo tienen derecho a 40% de su prestación por ausencia.

No obstante, las empresas pueden optar por conceder períodos de baja más largos o seguir abonando el salario íntegro al empleado.

La concesión del permiso de paternidad no podrá aplazarse y, a partir de enero, los empresarios ya no podrán interrumpir dicho permiso ni reincorporar a los trabajadores que se encuentren de baja por paternidad.

Cabe destacar que un trabajador sigue teniendo derecho al permiso de paternidad incluso si el niño nace muerto o fallece.

Permiso parental (nuevo)

El permiso parental es una figura jurídica de reciente creación que permite a los padres disfrutar de un permiso tras el nacimiento o la adopción de un hijo con el fin de cuidar de él.

Hasta que el niño cumpla tres años:

• Los trabajadores tienen derecho a 44 días laborables de permiso parental al año.
• Las empresas deben conceder el permiso cuando el empleado lo solicite, siempre que dicha solicitud se presente con al menos 15 días de antelación.
• En circunstancias excepcionales, el permiso podrá aplazarse hasta un máximo de 60 días.

Los trabajadores que disfruten de un permiso parental tienen derecho a recibir el 10% de su remuneración por ausencia.

Las cotizaciones a la Seguridad Social deben pagarse, en cualquier caso, sobre un importe equivalente al menos a 30% del salario mínimo, incluso cuando la remuneración real sea inferior a ese umbral. Además, los importes percibidos en concepto de prestaciones por cuidado de hijos (GYED y GYES) se deducen de la prestación por permiso parental.

Al igual que en el caso del permiso de paternidad:

• La baja no puede interrumpirse.
• Los empleadores no podrán ejercer su derecho a interrumpir el permiso una vez que este haya comenzado.

Permiso para el cuidado de familiares

El permiso para el cuidado de familiares permite a los empleados prestar cuidados personales o apoyo a:

• Un familiar que necesite cuidados o asistencia importantes debido a una enfermedad grave; o
• Una persona que conviva en el mismo hogar que el empleado y que necesite dichos cuidados.

El derecho asciende a cinco días laborables.

Dado que no se trata de un derecho a una baja remunerada convencional, sino más bien de una ausencia justificada:

• No se abona ninguna remuneración.
• Por lo general, los empleados deberán abonar las cotizaciones por servicios sanitarios correspondientes al período de baja, aunque las empresas pueden optar por hacerse cargo de este coste.

La necesidad de asistencia debe ser certificada por el médico que trata a la persona que la necesita.

Derecho del trabajador a solicitar la modificación de las condiciones laborales

¿Qué cubre este derecho?

A partir de enero, los empleados:

• Criar a un niño menor de ocho años; o
• En su calidad de cuidadores,

podrán presentar una solicitud por escrito y motivada en la que pidan a su empleador que les facilite:

a) un lugar de trabajo distinto;
b) un horario de trabajo diferente;
c) modalidades de teletrabajo; o
d) empleo a tiempo parcial.

¿En qué plazo debe responder el empresario?

La empresa debe responder en un plazo de 15 días.

Si se rechaza la solicitud:

• La empresa debe ofrecer una explicación detallada, veraz y adecuada.

Dónde:

• El empleado no está de acuerdo con la justificación; o
• Si la empresa no responde dentro del plazo establecido,

Un tribunal puede sustituir el consentimiento del empresario por la modificación del contrato de trabajo. En tal caso, el trabajador deberá ser contratado en las condiciones solicitadas, y deberán indemnizarse las pérdidas sufridas como consecuencia de una denegación ilegal.

Denegación o aplazamiento de un permiso

Las empresas pueden denegar o aplazar un permiso parental ya concedido por un plazo máximo de 60 días si la concesión del permiso durante el período solicitado pudiera perturbar gravemente el buen funcionamiento de la empresa debido a intereses económicos excepcionales o a razones operativas de importancia.

En tales casos, los empresarios están sujetos a obligaciones relacionadas con:

• Razonamiento y justificación;
• Pruebas;
• Indemnización por las pérdidas y los gastos derivados del aplazamiento.

Exención de las obligaciones de disponibilidad y de trabajo

Las modificaciones recogen la práctica judicial consolidada.

Además de los casos de incapacidad laboral (como enfermedad, embarazo, lactancia, etc.), los trabajadores quedarán exentos de su obligación de disponibilidad durante:

• Períodos de incapacidad laboral por motivos de salud;
• Ausencias justificadas por circunstancias personales, familiares o inevitables especialmente graves; y
• Los periodos dedicados al cuidado personal de un familiar o miembro del hogar que requiera asistencia debido a una enfermedad grave (permiso para el cuidado de familiares).

Cese de la relación laboral

La Directiva 2019/1158 establece la protección contra el despido cuando un trabajador:

• Solicita o disfruta de un permiso de paternidad, parental o de cuidados; o
• Ejerce el derecho a solicitar modalidades de trabajo flexibles.

Por lo tanto, la nueva normativa exige a los empresarios que expongan los motivos del despido incluso en situaciones en las que, de otro modo, no se requeriría justificación alguna, como por ejemplo:

• Durante el período de prueba;
• En lo que respecta a los empleados jubilados; o
• En lo que respecta a los altos directivos.

Por ejemplo, si un empresario rescinde el contrato de trabajo de un empleado porque este deseaba acogerse a alguna de las nuevas modalidades de permiso o pretendía modificar sus condiciones laborales, el empresario deberá exponer los motivos de la rescisión en un plazo de 15 días a partir del 1 de enero.

Abuso de derecho

Los Estados miembros de la UE deben garantizar la protección contra la discriminación y el trato desfavorable por parte de los empresarios.

Se produce un abuso de derecho cuando un derecho legal se ejerce de manera contraria a la finalidad prevista. Junto con el principio del ejercicio de buena fe de los derechos, la prohibición del abuso de derecho es un principio fundamental del Derecho laboral.

Entre las conductas que pueden constituir un abuso de derecho se incluyen aquellas que tengan por objeto:

• Acosar a otras personas;
• Reprimir la libertad de expresión; o
• Que producen esos efectos.

La ley también confirma la facultad de los tribunales para sustituir una declaración legal obligatoria cuando una de las partes se niegue ilegalmente a realizar dicha declaración exigida por la legislación laboral.

Dada la naturaleza intrínsecamente jerárquica de las relaciones laborales, en las que los empresarios suelen disponer de mayores facultades de dirección, instrucción y supervisión, la legislación de aplicación tiene por objeto reforzar la capacidad de los trabajadores para hacer valer sus derechos.

La nueva disposición (artículo 7, apartado 3, del Código Laboral) establece lo siguiente:

• El demandante (normalmente el trabajador) debe demostrar los hechos, las circunstancias y el perjuicio en los que se basa la supuesta violación de sus derechos.
• La parte que ejerza el derecho (normalmente el empresario) debe demostrar que no existe relación causal entre dichos hechos y circunstancias, la desventaja sufrida y su propia conducta.

Obligaciones de información más amplias

Los Estados miembros deben velar por que los empresarios faciliten a los trabajadores información por escrito sobre los aspectos esenciales de la relación laboral.

En consecuencia:

• La información esencial debe facilitarse lo antes posible y, a más tardar, una semana natural después del primer día laborable.
• Por lo tanto, el plazo general para facilitar la información se reduce de 15 a 7 días.
• El resto de la información laboral deberá facilitarse en el plazo de un mes a partir del primer día de trabajo efectivo del empleado.

¿Qué información hay que facilitar?

La información que se exigía anteriormente sigue siendo válida, y se complementa con lo siguiente:

• Organización del horario laboral (días laborables, posibles horas de inicio y fin de la jornada, normas sobre horas extras), salvo en los casos en que la jornada laboral diaria no supere los 30 minutos;
• La política de formación de la empresa y la duración de la formación a la que pueden acceder los empleados (tanto la formación obligatoria como la opcional, excluida la formación contemplada en un convenio de estudios);
• La autoridad a la que el empresario abona las cotizaciones públicas relacionadas con el empleo (la Agencia Tributaria de Hungría, NAV);
• El lugar de trabajo;
• La fecha de inicio y la duración de la relación laboral.

Empleados que trabajan en el extranjero

Cuando se prevea que los desplazamientos al extranjero superen los 15 días, se deberá informar además a los empleados, en un plazo de 7 días, sobre:

• La remuneración vigente en el lugar de trabajo;
• Las normas y condiciones que rigen el reembolso de los gastos de viaje, manutención y alojamiento; y
• La dirección del sitio web nacional que contiene información esencial sobre los derechos y obligaciones de los empresarios que prestan servicios transfronterizos y de los trabajadores desplazados.

Conclusión

Es evidente que, como consecuencia del cumplimiento de las directivas de la UE mencionadas, el Código Laboral húngaro sufrió cambios significativos en 2023. Por lo tanto, resulta especialmente importante que tanto los empresarios como los trabajadores soliciten asesoramiento jurídico profesional siempre que surjan cuestiones relacionadas con el Derecho laboral.

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