Neues Jahr, neue Regelungen im ungarischen Arbeitsgesetzbuch

Die Umsetzung der EU-Richtlinien 2019/1152 und 2019/1158 bringt ab dem 1. Januar 2023 erhebliche Änderungen im ungarischen Arbeitsgesetzbuch mit sich.

Diese Richtlinien zielen darauf ab, Folgendes zu fördern:

• Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und Pflegepersonen; und
• Transparentere und besser vorhersehbare Arbeitsbedingungen.

Werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Änderungen.

Neue und überarbeitete Urlaubsarten

Ein vorrangiges Ziel der Richtlinie 2019/1158 ist es, Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu gewährleisten, indem eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für berufstätige Eltern und pflegende Angehörige ermöglicht wird.

Vaterschaftsurlaub

Vaterschaftsurlaub ist ein Zeitraum, der Vätern und gleichgestellten Erziehungsberechtigten nach der Geburt eines Kindes gewährt wird, damit sie sich um das Kind kümmern können.

Infolge der Änderung:

• Die Dauer des Vaterschaftsurlaubs verlängert sich auf 10 Arbeitstage.
• Der Urlaub muss in zwei Teilzeiträumen gewährt werden.
• Väter haben für die ersten fünf Arbeitstage Anspruch auf 100% ihrer Abwesenheitsvergütung.
• Für die Tage 6 bis 10 haben sie Anspruch auf lediglich 40% ihrer Abwesenheitsvergütung.

Arbeitgeber können sich dennoch dafür entscheiden, längere Urlaubszeiten zu gewähren oder dem Arbeitnehmer weiterhin das volle Gehalt zu zahlen.

Die Gewährung von Vaterschaftsurlaub darf nicht aufgeschoben werden, und ab Januar dürfen Arbeitgeber den Vaterschaftsurlaub ihrer Mitarbeiter nicht mehr unterbrechen oder sie aus dem Vaterschaftsurlaub zurückrufen.

Bemerkenswerterweise hat ein Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf Vaterschaftsurlaub, wenn das Kind tot geboren wird oder stirbt.

Elternzeit (neu)

Elternzeit ist eine neu eingeführte rechtliche Regelung, die Eltern nach der Geburt oder Adoption eines Kindes eine Auszeit zur Kinderbetreuung gewährt.

Bis das Kind das dritte Lebensjahr vollendet hat:

• Arbeitnehmer haben Anspruch auf 44 Arbeitstage Elternzeit pro Jahr.
• Arbeitgeber müssen den Urlaub auf Antrag des Arbeitnehmers gewähren, sofern dieser Antrag mindestens 15 Tage im Voraus gestellt wird.
• In Ausnahmefällen kann der Urlaub um bis zu 60 Tage verschoben werden.

Mitarbeiter, die Elternzeit nehmen, haben Anspruch auf 10% ihres Ausfallgeldes.

Sozialversicherungsbeiträge müssen weiterhin auf einen Betrag in Höhe von mindestens 30% des Mindestlohns gezahlt werden, auch wenn das tatsächliche Entgelt unter dieser Schwelle liegt. Zudem werden die als Kinderbetreuungsgeld (GYED und GYES) bezogenen Beträge von der Elternzeitvergütung abgezogen.

Genau wie beim Vaterschaftsurlaub:

• Der Urlaub darf nicht unterbrochen werden.
• Arbeitgeber dürfen ihr Recht auf Unterbrechung des Urlaubs nicht mehr ausüben, sobald der Elternurlaub begonnen hat.

Pflegeurlaub

Der Pflegeurlaub ermöglicht es Arbeitnehmern, folgende Personen persönlich zu pflegen oder zu unterstützen:

• ein Verwandter, der aufgrund einer schweren Erkrankung in erheblichem Maße auf Pflege oder Unterstützung angewiesen ist; oder
• Eine Person, die im selben Haushalt wie der Arbeitnehmer lebt, der diese Pflege benötigt.

Der Anspruch beträgt fünf Arbeitstage.

Da es sich hierbei nicht um einen herkömmlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub handelt, sondern um eine entschuldigte Abwesenheit:

• Es wird keine Vergütung gezahlt.
• In der Regel müssen Arbeitnehmer für die Dauer ihrer Abwesenheit Beiträge zur Krankenversicherung entrichten, wobei Arbeitgeber diese Kosten jedoch auf sich nehmen können.

Der Pflegebedarf muss vom behandelnden Arzt der pflegebedürftigen Person bescheinigt werden.

Das Recht des Arbeitnehmers, eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu beantragen

Was umfasst dieses Recht?

Ab Januar gilt für die Mitarbeiter:

• ein Kind unter acht Jahren großziehen; oder
• In ihrer Rolle als Pflegekräfte,

kann einen schriftlichen und begründeten Antrag stellen, in dem er seinen Arbeitgeber auffordert, Folgendes bereitzustellen:

a) ein anderer Arbeitsort;
b) eine andere Arbeitszeitregelung;
c) Regelungen zur Telearbeit; oder
d) Teilzeitbeschäftigung.

Wie schnell muss der Arbeitgeber reagieren?

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen antworten.

Falls der Antrag abgelehnt wird:

• Der Arbeitgeber muss eine ausführliche, wahrheitsgemäße und angemessene Erklärung abgeben.

Wo:

• Der Mitarbeiter ist mit der Begründung nicht einverstanden; oder
• Der Arbeitgeber antwortet nicht innerhalb der Frist,

Ein Gericht kann die Zustimmung des Arbeitgebers an die Stelle der Änderung des Arbeitsvertrags setzen. Der Arbeitnehmer muss dann zu den beantragten Bedingungen beschäftigt werden, und etwaige Verluste, die ihm durch eine rechtswidrige Weigerung entstanden sind, müssen ausgeglichen werden.

Ablehnung oder Verschiebung eines Urlaubs

Arbeitgeber können bereits genehmigten Elternurlaub ablehnen oder um bis zu 60 Tage wenn die Gewährung des Urlaubs im beantragten Zeitraum aufgrund außergewöhnlicher wirtschaftlicher Interessen oder schwerwiegender betrieblicher Gründe den ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb erheblich beeinträchtigen würde.

In solchen Fällen unterliegen Arbeitgeber folgenden Verpflichtungen:

• Argumentation und Begründung;
• Beweise;
• Entschädigung für Verluste und Kosten, die durch die Verschiebung entstehen.

Befreiung von der Bereitschafts- und Arbeitspflicht

Die Änderungen verankern die etablierte Rechtsprechung im Gesetz.

Neben Fällen von Arbeitsunfähigkeit (wie Krankheit, Schwangerschaft, Stillzeit usw.) sind Arbeitnehmer während folgender Zeiträume von ihrer Bereitschaftspflicht befreit:

• Zeiträume gesundheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit;
• Abwesenheiten, die durch besonders schwerwiegende persönliche, familiäre oder unvermeidbare Umstände gerechtfertigt sind; und
• Zeiträume, in denen ein pflegebedürftiger Verwandter oder Haushaltsangehöriger aufgrund einer schweren Erkrankung persönlich gepflegt wurde (Pflegeurlaub).

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Richtlinie 2019/1158 sieht einen Kündigungsschutz vor, wenn ein Arbeitnehmer:

• Vaterschafts-, Eltern- oder Pflegeurlaub beantragt oder in Anspruch nimmt; oder
• Nimmt das Recht wahr, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen.

Die neuen Vorschriften verpflichten Arbeitgeber daher, Gründe für eine Kündigung anzugeben, selbst in Fällen, in denen eine Begründung ansonsten nicht erforderlich wäre, wie zum Beispiel:

• Während der Probezeit;
• In Bezug auf Mitarbeiter im Ruhestand; oder
• In Bezug auf Führungskräfte.

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigt, weil dieser eine der neuen Urlaubsarten in Anspruch nehmen oder seine Arbeitsbedingungen ändern wollte, muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung innerhalb von 15 Tage ab dem 1. Januar.

Rechtsmissbrauch

Die EU-Mitgliedstaaten müssen den Schutz vor Diskriminierung und Benachteiligung durch Arbeitgeber gewährleisten.

Ein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn ein Rechtsanspruch in einer Weise ausgeübt wird, die seinem Zweck zuwiderläuft. Neben dem Grundsatz der Ausübung von Rechten nach Treu und Glauben ist das Verbot des Rechtsmissbrauchs ein grundlegender Grundsatz des Arbeitsrechts.

Zu den Verhaltensweisen, die einen Rechtsmissbrauch darstellen können, gehören Handlungen, die darauf abzielen:

• Andere belästigen;
• Die Unterdrückung der Meinungsfreiheit; oder
• Solche Effekte erzeugen.

Das Gesetz bestätigt zudem die Befugnis der Gerichte, eine vorgeschriebene rechtliche Erklärung zu ersetzen, wenn eine Partei sich rechtswidrig weigert, eine nach dem Arbeitsrecht vorgeschriebene Erklärung abzugeben.

Angesichts des von Natur aus hierarchischen Charakters von Arbeitsverhältnissen, in denen Arbeitgeber in der Regel über weitreichendere Weisungs-, Anweisungs- und Aufsichtsbefugnisse verfügen, zielt die Durchführungsgesetzgebung darauf ab, die Möglichkeiten der Arbeitnehmer zur Durchsetzung ihrer Rechte zu stärken.

Die neue Bestimmung (§ 7 Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs) sieht Folgendes vor:

• Der Kläger (in der Regel der Arbeitnehmer) muss die Tatsachen, Umstände und Benachteiligungen nachweisen, die dem behaupteten Missbrauch zugrunde liegen.
• Die Partei, die das Recht ausübt (in der Regel der Arbeitgeber), muss nachweisen, dass kein Kausalzusammenhang zwischen diesen Tatsachen und Umständen, der erlittenen Benachteiligung und ihrem eigenen Verhalten besteht.

Umfassendere Informationspflichten

Die Mitgliedstaaten müssen sicherstellen, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern schriftliche Informationen über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung stellen.

Das hat zur Folge, dass:

• Die wesentlichen Informationen müssen so bald wie möglich, spätestens jedoch eine Kalenderwoche nach dem ersten Arbeitstag, bereitgestellt werden.
• Die allgemeine Frist für die Übermittlung von Informationen wird daher von 15 Tagen auf 7 Tage verkürzt.
• Weitere Angaben zum Arbeitsverhältnis müssen innerhalb eines Monats nach dem ersten tatsächlichen Arbeitstag des Arbeitnehmers vorgelegt werden.

Welche Informationen müssen bereitgestellt werden?

Die bisher erforderlichen Angaben bleiben bestehen und werden durch Folgendes ergänzt:

• Arbeitszeitplanung (Arbeitstage, mögliche Beginn- und Endzeiten, Überstundenregelungen), es sei denn, die tägliche Arbeitszeit beträgt nicht mehr als 30 Minuten;
• Die Fortbildungsrichtlinien des Arbeitgebers und die Dauer der den Mitarbeitern angebotenen Fortbildungen (sowohl obligatorische als auch freiwillige Fortbildungen, ausgenommen Fortbildungen, die im Rahmen einer Studienvereinbarung stattfinden);
• Die Behörde, an die der Arbeitgeber die beschäftigungsbezogenen öffentlichen Abgaben abführt (die ungarische Steuerbehörde, NAV);
• Der Arbeitsort;
• Der Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Im Ausland tätige Mitarbeiter

Wenn Auslandsentsendungen voraussichtlich länger als 15 Tage dauern, müssen die Mitarbeiter zusätzlich innerhalb von 7 Tagen über Folgendes informiert werden:

• die am Arbeitsort geltende Vergütung;
• die Regeln und Bedingungen für die Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Übernachtungskosten; sowie
• Die Adresse der nationalen Website mit wichtigen Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern, die grenzüberschreitende Dienstleistungen erbringen, sowie zu entsandten Arbeitnehmern.

Fazit

Es ist offensichtlich, dass das ungarische Arbeitsgesetzbuch im Jahr 2023 infolge der Umsetzung der oben genannten EU-Richtlinien erhebliche Änderungen erfahren hat. Daher ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer besonders wichtig, bei arbeitsrechtlichen Fragen stets professionelle Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen.

Sollten Sie nach der Lektüre dieses Artikels noch Fragen haben, zögern Sie bitte nicht, sich an unsere Kanzlei zu wenden.