Yeni Yıl, Macaristan İş Kanunu’nda Yeni Kurallar

2019/1152 ve 2019/1158 sayılı AB Direktiflerine uyum kapsamında, 1 Ocak 2023 itibarıyla Macaristan İş Kanunu’nda önemli değişiklikler yürürlüğe girdi.

Bu direktifler:

• Ebeveynler ve bakım verenler için daha iyi bir iş-yaşam dengesi sağlamayı; ve
• Daha şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşulları oluşturmayı amaçlamaktadır.

Şimdi başlıca değişikliklere bakalım.

Yeni ve Güncellenen İzin Türleri

2019/1158 sayılı Direktifin temel amaçlarından biri, çalışan ebeveynlerin ve bakım verenlerin iş ve aile yaşamı arasında daha iyi bir denge kurmasını sağlamaktır. Böylece iş gücü piyasasında kadın ve erkekler için fırsat eşitliği ve eşit muamelenin güçlendirilmesi hedeflenmektedir.

Babalık İzni

Babalık izni, çocuğun doğumundan sonra babalara ve eşdeğer ebeveynlere çocuklarının bakımı için tanınan izin süresidir.

Değişiklikle birlikte:

• Babalık izni 10 iş gününe çıkarılmıştır.
• İzin iki ayrı dönemde kullanılabilir.
• İlk beş iş günü için devamsızlık ücretinin 0’ü ödenir
• Altıncı ile onuncu günler arasında devamsızlık ücretinin ’ı ödenir.

İşverenler daha uzun izin süreleri tanıyabilir veya çalışanın ücretinin tamamını ödemeye devam edebilir.

Babalık izni ertelenemez. İşverenler çalışanların iznini kesintiye uğratamaz veya onları izinden geri çağıramaz.

Çocuğun ölü doğması veya hayatını kaybetmesi de çalışanın babalık izni hakkını ortadan kaldırmaz.

Ebeveyn İzni

Ebeveyn izni, çocuğun doğumu veya evlat edinilmesinden sonra çocuk bakımı amacıyla ebeveynlere tanınan yeni bir izin türüdür.

Çocuk üç yaşına gelene kadar:

• Çalışanlar 44 iş günü ebeveyn izni hakkına sahiptir.
• Talep en az 15 gün önceden yapılmalıdır.
• İşveren istisnai durumlarda izni en fazla 60 gün erteleyebilir.

Ebeveyn izni sırasında çalışan, devamsızlık ücretinin ’una hak kazanır.

Asıl ücret bu tutarın altında kalsa dahi sosyal güvenlik primleri, asgari ücretin en az ’una karşılık gelen tutar üzerinden ödenmelidir. Çocuk bakım yardımları (GYED ve GYES) kapsamında alınan tutarlar ebeveyn izni ödemesinden düşülür.

Babalık izninde olduğu gibi:

• İzin kesintiye uğratılamaz.
• Ebeveyn izni başladıktan sonra işverenler izni kesme hakkını kullanamaz.

Bakım İzni

Bakım izni, çalışanların aşağıdaki kişilere kişisel bakım veya destek sağlamasına imkân tanır:

• Ciddi bir sağlık sorunu nedeniyle yoğun bakım veya desteğe ihtiyaç duyan bir yakınına; veya
• Aynı hanede yaşayan ve bu tür bakım veya desteğe ihtiyaç duyan bir kişi.

Bu hak beş iş günü için geçerlidir.

Bu süre ücretli izin değil, mazeretli devamsızlık niteliğindedir. Bu nedenle:

• Çalışana ücret ödenmez.
• Kural olarak devamsızlık süresine ilişkin sağlık hizmetleri katkı paylarının çalışan tarafından ödenmesi gerekir. İşveren bu masrafı üstlenebilir.

Bakım ihtiyacı, ilgili kişinin tedavisini yürüten hekim tarafından belgelendirilmelidir.

Çalışanın Çalışma Koşullarında Değişiklik Talep Etme Hakkı

Bu Hak Neleri Kapsamaktadır?

Ocak ayından itibaren:

• Sekiz yaşından küçük bir çocuğu yetiştiren; veya
• Bakıcı olarak hareket eden

çalışanlar, işverenlerinden aşağıdakileri talep etmek üzere yazılı ve gerekçeli bir başvuruda bulunabilirler:

a) farklı bir çalışma yeri;
b) farklı bir çalışma programı;
c) uzaktan çalışma düzenlemesi; veya
d) yarı zamanlı çalışma.

İşveren Ne Kadar Sürede Yanıt Vermelidir?

İşveren 15 gün içinde yanıt vermelidir.

Talep reddedilirse:

• İşveren ayrıntılı, doğru ve yeterli bir gerekçe sunmak zorundadır.

Aşağıdaki durumlarda:

• Çalışan gerekçeye katılmazsa; veya
• İşveren belirlenen süre içinde yanıt vermezse,

mahkeme, iş sözleşmesinin değiştirilmesi için gerekli olan işveren rızasının yerine geçebilir. Bu durumda çalışan, talep edilen koşullar altında istihdam edilmelidir ve hukuka aykırı ret nedeniyle uğradığı zararlar tazmin edilmelidir.

İznin Reddedilmesi veya Ertelenmesi

İşverenler, talep edilen dönemde izin verilmesinin olağanüstü ekonomik çıkarlar veya önemli operasyonel nedenlerle işletmenin düzgün işleyişini ciddi şekilde aksatması hâlinde, daha önce onaylanmış ebeveyn iznini reddedebilir veya 60 gün erteleyebilir.

Bu tür durumlarda işverenlerin aşağıdaki yükümlülükleri bulunmaktadır:

• Kararlarını gerekçelendirmek;
• Gerekçelerini kanıtlamak;
• Erteleme nedeniyle ortaya çıkan zarar ve masrafları tazmin etmek.

Çalışmaya Hazır Bulunma ve Çalışma Yükümlülüklerinden Muafiyet

Bu değişiklikler, yerleşik yargı uygulamalarını kanunlaştırmaktadır.

Çalışmaya elverişsizlik hâllerinin (hastalık, hamilelik, emzirme vb.) yanı sıra çalışanlar aşağıdaki durumlarda çalışmaya hazır bulunma yükümlülüğünden muaf tutulacaktır:

• Sağlık nedenleriyle çalışmaya elverişsiz oldukları dönemlerde;
• Özellikle ağır kişisel, ailevi veya kaçınılmaz nedenlerle haklı görülen devamsızlıklarda; ve
• Ciddi bir sağlık sorunu nedeniyle bakıma ihtiyaç duyan bir yakına veya aynı hanede yaşayan bir kişiye kişisel bakım sağladıkları sürelerde (bakım izni).

İş İlişkisinin Sona Ermesi

2019/1158 sayılı Direktif, bir çalışanın aşağıdaki durumlarda işten çıkarılmaya karşı korunmasını öngörmektedir:

• Babalık, ebeveyn veya bakım izni talep etmesi ya da kullanması; veya
• Esnek çalışma düzenlemesi talep etme hakkını kullanması.

Bu nedenle yeni kurallar, normalde herhangi bir gerekçe gösterilmesinin gerekli olmadığı durumlarda dahi işverenlerin fesih nedenlerini belirtmelerini gerektirmektedir; örneğin:

• Deneme süresi boyunca;
• Emekli çalışanlar bakımından; veya
• Üst düzey yönetici çalışanlar bakımından.

Örneğin bir işveren, çalışanın yeni izin türlerinden birini kullanmak istemesi veya çalışma koşullarında değişiklik talep etmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, 1 Ocak’tan itibaren işveren fesih gerekçelerini 15 gün içinde bildirmek zorundadır.

Hakların Kötüye Kullanılması

AB üye devletleri, çalışanları işverenlerin ayrımcı uygulamalarına ve olumsuz muamelesine karşı korumalıdır.

Hakların kötüye kullanılması, yasal bir hakkın amacına aykırı şekilde kullanılması hâlinde söz konusu olur. Hakların iyi niyetle kullanılması ilkesinin yanı sıra, hakların kötüye kullanılması yasağı da iş hukukunun temel ilkelerinden biridir.

Hakların kötüye kullanılması teşkil edebilecek davranışlar arasında aşağıdakileri amaçlayan eylemler yer alır:

• Başkalarını taciz etmek;
• İfade özgürlüğünü kısıtlamak; veya
• Bu tür sonuçların ortaya çıkmasına yol açmak.

Kanun ayrıca, taraflardan birinin iş mevzuatı uyarınca vermesi gereken bir beyanı hukuka aykırı olarak vermeyi reddetmesi hâlinde, mahkemenin bu beyanın yerine geçecek bir hukuki beyan oluşturabileceğini öngörmektedir.

İş ilişkilerinin doğası gereği hiyerarşik yapısı dikkate alındığında – işverenler genellikle daha geniş yönetim, talimat verme ve denetim yetkilerine sahiptir – ilgili uygulama mevzuatı çalışanların haklarını kullanma imkânlarını güçlendirmeyi amaçlamaktadır.

Yeni hüküm (İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrası) şunu öngörmektedir:

• Davacı (genellikle çalışan), iddia edilen hak ihlalinin temelini oluşturan olguları, koşulları ve uğradığı dezavantajı ispat etmek zorundadır.
• Hak sahibi taraf (genellikle işveren), söz konusu olgular ve koşullar ile ortaya çıkan dezavantaj ve kendi davranışı arasında nedensellik bağı bulunmadığını ispat etmek zorundadır.

Daha Kapsamlı Bilgilendirme Yükümlülükleri

Üye devletler, işverenlerin çalışanlara iş ilişkisinin temel unsurları hakkında yazılı bilgi vermelerini sağlamalıdır.

Sonuç olarak:

• Temel bilgiler mümkün olan en kısa sürede ve ilk iş gününden itibaren en geç bir takvim haftası içinde verilmelidir.
• Dolayısıyla, genel bilgilendirme süresi 15 günden 7 güne indirilmiştir.
• Diğer istihdam bilgilerinin, çalışanın fiilî ilk iş gününden itibaren bir ay içinde verilmesi gerekmektedir.

Hangi Bilgiler Verilmelidir?

Daha önce verilmesi gereken bilgilere ek olarak aşağıdaki hususlar da bildirilmelidir:

• Çalışma saatlerinin planlanması (çalışma günleri, olası başlangıç ve bitiş saatleri, fazla mesai düzenlemeleri), günlük çalışma süresinin 30 dakikayı aşmadığı durumlar hariç;
• İşverenin eğitim politikası ve çalışanlara sağlanan eğitim süresi (zorunlu ve isteğe bağlı eğitimler; eğitim sözleşmesi kapsamında verilen eğitimler hariç);
• İşverenin istihdamla ilgili kamu yükümlülüklerini ödediği kurum (Macaristan Vergi İdaresi, NAV);
• Çalışma yeri;
• İş ilişkisinin başlangıç tarihi ve süresi.

Yurt Dışında Çalışanlar

Yurt dışındaki görevin 15 günden uzun sürmesi öngörülüyorsa, çalışanlara ayrıca 7 gün içinde aşağıdaki hususlar hakkında bilgi verilmelidir:

• Çalışma yerinde geçerli olan ücret;
• Seyahat, yemek ve konaklama giderlerinin karşılanmasına ilişkin kurallar ve koşullar; ve
• Sınır ötesi hizmet sunan işverenlerin ve gönderilen çalışanların hak ve yükümlülüklerine ilişkin temel bilgileri içeren ulusal internet sitesinin adresi.

Sonuç

Yukarıda belirtilen AB direktiflerine uyum sonucunda, Macaristan İş Kanunu’nda 2023 yılında önemli değişiklikler yapılmıştır. Bu nedenle, iş hukukuyla ilgili sorunlar ortaya çıktığında hem işverenlerin hem de çalışanların profesyonel hukuki danışmanlık alması özellikle önemlidir.

Bu makaleyi okuduktan sonra hâlâ sorularınız varsa, lütfen büromuzla iletişime geçmekten çekinmeyin.