Yeni Yıl, Macaristan İş Kanunu’nda Yeni Kurallar

2019/1152 ve 2019/1158 sayılı AB Direktiflerinin yürürlüğe girmesi, 1 Ocak 2023 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere Macaristan İş Kanunu’nda önemli değişiklikler getirmektedir.

Bu yönergeler aşağıdakileri teşvik etmeyi amaçlamaktadır:

• Ebeveynler ve bakıcılar için daha iyi bir iş-yaşam dengesi; ve
• Daha şeffaf ve öngörülebilir çalışma koşulları.

Şimdi temel değişikliklere bir göz atalım.

Yeni ve Güncellenmiş İzin Türleri

2019/1158 sayılı Direktifin temel amaçlarından biri, çalışan ebeveynler ve bakım verenlerin iş ve aile yaşamları arasında daha iyi bir denge kurulmasını kolaylaştırarak, işgücü piyasasında kadın ve erkekler için fırsat eşitliği ve eşit muameleyi sağlamaktır.

Babalık İzni

Babalık izni, bir çocuğun doğumunun ardından babalara ve eşdeğer ebeveynlere, çocuklarına bakabilmeleri için tanınan bir izin süresidir.

Değişiklik sonucunda:

• Babalık izninin süresi 10 iş gününe çıkar.
• İzin, iki taksitte verilmelidir.
• Babalar, ilk beş iş günü için devamsızlık ödeneğinden 100% tutarında ödeme alma hakkına sahiptir.
• 6. ile 10. günler arasında, devamsızlık ücretlerinden yalnızca 40% tutarında ödeme alma hakkına sahiptirler.

Buna rağmen işverenler, daha uzun izin süreleri tanımayı veya çalışanın maaşının tamamını ödemeye devam etmeyi tercih edebilirler.

Babalık izninin verilmesi ertelenemez; Ocak ayından itibaren işverenler, çalışanların babalık iznini kesintiye uğratamaz veya onları izinden geri çağıramaz.

Dikkat çekici bir şekilde, çocuk ölü doğmuş ya da vefat etmiş olsa bile, çalışan babalık izni hakkını korur.

Ebeveyn İzni (Yeni)

Ebeveyn izni, bir çocuğun doğumu veya evlat edinilmesinden sonra ebeveynlere çocuk bakımı amacıyla izin tanıyan, yakın zamanda yürürlüğe giren bir yasal düzenlemedir.

Çocuk üç yaşına gelene kadar:

• Çalışanlar, her yıl 44 iş günü ebeveyn izni hakkına sahiptir.
• İşverenler, çalışanın talebi üzerine, bu talebin en az 15 gün önceden sunulması koşuluyla, izin vermek zorundadır.
• İstisnai durumlarda, izin en fazla 60 gün ertelenebilir.

Ebeveyn izni kullanan çalışanlar, devamsızlık ücretlerinin 10%’sini alma hakkına sahiptir.

Asıl ücret bu eşiğin altında kalsa bile, asgari ücretin en az 30%’sine denk gelen tutar üzerinden sosyal güvenlik primleri ödenmelidir. Ayrıca, çocuk bakım yardımı (GYED ve GYES) olarak alınan tutarlar, ebeveyn izni ödemesinden düşülür.

Babalık izninde olduğu gibi:

• İzin kesintiye uğratılamaz.
• Ebeveyn izni başladıktan sonra işverenler, izni kesme hakkını kullanamazlar.

Bakım İzni

Bakım izni, çalışanların aşağıdaki kişilere kişisel bakım veya destek sağlamasına olanak tanır:

• Ciddi bir sağlık sorunu nedeniyle yoğun bakım veya desteğe ihtiyaç duyan bir akraba; veya
• Bu tür bakıma ihtiyaç duyan çalışanın aynı hanede yaşayan bir kişi.

Bu hak, beş iş günü süresindedir.

Bu, geleneksel bir ücretli izin hakkı değil, mazeretli devamsızlık olduğu için:

• Herhangi bir ücret ödenmez.
• Çalışanların genellikle devamsızlık süresine ait sağlık hizmetleri katkı paylarını ödemeleri gerekecektir; ancak işverenler bu masrafı üstlenmeyi tercih edebilirler.

Bakım ihtiyacı, bakıma ihtiyaç duyan kişinin tedavisini yürüten hekim tarafından belgelendirilmelidir.

Çalışanın İstihdam Koşullarında Değişiklik Talep Etme Hakkı

Bu hak neleri kapsamaktadır?

Ocak ayından itibaren çalışanlar:

• Sekiz yaşından küçük bir çocuğu yetiştirmek; veya
• Bakıcı olarak görev yapan,

işverenlerinden aşağıdakileri sağlamasını talep eden yazılı ve gerekçeli bir talepte bulunabilirler:

a) farklı bir çalışma yeri;
b) farklı bir çalışma programı;
c) uzaktan çalışma düzenlemeleri; veya
d) yarı zamanlı çalışma.

İşveren Ne Kadar Hızlı Yanıt Vermelidir?

İşveren 15 gün içinde yanıt vermelidir.

Talep reddedilirse:

• İşveren, ayrıntılı, doğru ve yeterli bir açıklama sunmak zorundadır.

Nerede:

• Çalışan, gerekçeye katılmamaktadır; veya
• İşveren belirlenen süre içinde yanıt vermezse,

Mahkeme, iş sözleşmesindeki değişikliğe ilişkin işverenin rızasının yerine geçebilir. Bu durumda, çalışan talep edilen koşullar altında istihdam edilmelidir ve hukuka aykırı bir reddetme nedeniyle uğranılan zararlar tazmin edilmelidir.

İznin Reddedilmesi veya Ertelenmesi

İşverenler, halihazırda onaylanmış ebeveyn iznini reddedebilir veya en fazla 60 gün talep edilen dönemde izin verilmesi, olağanüstü ekonomik çıkarlar veya önemli operasyonel nedenlerle işletmenin düzgün işleyişini ciddi şekilde aksatacaksa.

Bu tür durumlarda, işverenlerin aşağıdaki konularda yükümlülükleri bulunmaktadır:

• Gerekçelendirme ve gerekçe;
• Kanıt;
• Erteleme nedeniyle ortaya çıkan zarar ve masrafların tazmin edilmesi.

Müsaitlik ve Çalışma Yükümlülüklerinden Muafiyet

Bu değişiklikler, yerleşik yargı uygulamalarını kanun haline getirmektedir.

Çalışma yetersizliği durumlarının (hastalık, hamilelik, emzirme vb.) yanı sıra, çalışanlar aşağıdaki durumlarda hazır bulunma yükümlülüğünden muaf tutulacaktır:

• Sağlık nedenleriyle çalışmaya elverişsiz olma dönemleri;
• Özellikle ağır kişisel, ailevi veya kaçınılmaz nedenlerle haklı görülen devamsızlıklar; ve
• Ciddi bir sağlık sorunu nedeniyle bakıma muhtaç olan bir akraba veya hane halkı üyesine kişisel olarak bakım sağlanan süreler (bakım izni).

İş İlişkisinin Sona Ermesi

2019/1158 sayılı Direktif, bir çalışanın aşağıdaki durumlarda işten çıkarılmaya karşı koruma sağlar:

• Babalık, ebeveynlik veya bakıcı izni talep eder ya da kullanır; veya
• Esnek çalışma düzenlemeleri talep etme hakkını kullanır.

Bu nedenle yeni kurallar, işverenlerin, normalde herhangi bir gerekçe gösterilmesinin gerekli olmadığı durumlarda bile işten çıkarma nedenlerini belirtmelerini gerektirmektedir; örneğin:

• Deneme süresi boyunca;
• Emekli çalışanlarla ilgili olarak; veya
• Üst düzey yönetici çalışanlarla ilgili olarak.

Örneğin, bir işveren, bir çalışanın yeni izin türlerinden birini kullanmak istemesi veya çalışma koşullarında değişiklik talep etmesi nedeniyle iş akdini feshederse, işveren fesih gerekçelerini 15 gün 1 Ocak'tan itibaren.

Hakların Kötüye Kullanılması

AB üye devletleri, işverenler tarafından yapılan ayrımcılığa ve olumsuz muameleye karşı koruma sağlamalıdır.

Hakların kötüye kullanılması, yasal bir hakkın amaçlanan amacına aykırı bir şekilde kullanılması durumunda ortaya çıkar. Hakların iyi niyetle kullanılması ilkesinin yanı sıra, hakların kötüye kullanılmasının yasaklanması da iş hukukunun temel ilkelerinden biridir.

Hak suistimali teşkil edebilecek davranışlar arasında aşağıdakileri amaçlayan davranışlar yer alır:

• Başkalarına tacizde bulunmak;
• İfade özgürlüğünün kısıtlanması; ya da
• Bu tür etkilerin ortaya çıkmasına neden olmak.

Yasa ayrıca, taraflardan birinin iş mevzuatı kapsamında gerekli olan beyanı hukuka aykırı bir şekilde yapmayı reddetmesi durumunda, mahkemelerin bu beyanın yerine geçecek bir hukuki beyan düzenleme yetkisini teyit etmektedir.

İş ilişkilerinin doğası gereği hiyerarşik yapısı göz önüne alındığında – bu ilişkilerde işverenler genellikle daha geniş yönlendirme, talimat verme ve denetim yetkilerine sahiptir – ilgili uygulama mevzuatı, çalışanların haklarını kullanma imkânlarını güçlendirmeyi amaçlamaktadır.

Yeni hüküm (İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrası) şunu öngörmektedir:

• Davacı (genellikle çalışan), iddia edilen suistimalin temelini oluşturan olguları, koşulları ve mağduriyeti ispat etmek zorundadır.
• Hak sahibi taraf (genellikle işveren), söz konusu olgular ve koşullar ile maruz kalınan dezavantaj ve kendi davranışı arasında nedensel bir bağlantı bulunmadığını ispat etmek zorundadır.

Daha Kapsamlı Bilgilendirme Yükümlülükleri

Üye Devletler, işverenlerin çalışanlara iş ilişkisinin temel unsurları hakkında yazılı bilgi vermelerini sağlamalıdır.

Sonuç olarak:

• Temel bilgiler mümkün olan en kısa sürede ve ilk iş gününden itibaren en geç bir takvim haftası içinde sağlanmalıdır.
• Dolayısıyla, bilgi verilmesi için genel süre 15 günden 7 güne indirilmiştir.
• Diğer istihdam bilgilerinin, çalışanın fiili ilk iş gününden itibaren bir ay içinde sunulması gerekmektedir.

Hangi Bilgiler Verilmelidir?

Daha önce istenen bilgiler geçerliliğini korumakta olup, bunlara aşağıdakiler eklenmiştir:

• Çalışma saatlerinin planlanması (çalışma günleri, olası başlangıç ve bitiş saatleri, fazla mesai düzenlemeleri), günlük çalışma süresinin 30 dakikayı aşmadığı durumlar hariç;
• İşverenin eğitim politikası ve çalışanlara sunulan eğitim süresi (hem zorunlu hem de isteğe bağlı eğitimler; eğitim anlaşması kapsamında yer alan eğitimler hariç);
• İşverenin istihdamla ilgili kamu harçlarını ödediği kurum (Macaristan Vergi İdaresi, NAV);
• Çalışma yeri;
• İş ilişkisinin başlangıç tarihi ve süresi.

Yurtdışında Çalışan Çalışanlar

Yurt dışı görev süresinin 15 günü aşması öngörüldüğü durumlarda, çalışanlara ayrıca 7 gün içinde aşağıdaki hususlar hakkında bilgi verilmelidir:

• Çalışma yerinde geçerli olan ücret;
• Seyahat, yemek ve konaklama masraflarının geri ödenmesine ilişkin kurallar ve koşullar; ve
• Sınır ötesi hizmet sunan işverenlerin ve gönderilen işçilerin hak ve yükümlülüklerine ilişkin temel bilgileri içeren ulusal web sitesinin adresi.

Sonuç

Yukarıda belirtilen AB direktiflerine uyumun bir sonucu olarak, Macaristan İş Kanunu’nda 2023 yılında önemli değişiklikler yapıldığı açıktır. Bu nedenle, iş hukuku ile ilgili sorunlar ortaya çıktığında hem işverenlerin hem de çalışanların profesyonel hukuki danışmanlık alması özellikle önemlidir.

Bu makaleyi okuduktan sonra hâlâ sorularınız varsa, lütfen firmamızla iletişime geçmekten çekinmeyin.