Новый год — новые правила в Трудовом кодексе Венгрии

Внедрение директив ЕС 2019/1152 и 2019/1158 влечет за собой значительные изменения в Трудовом кодексе Венгрии, которые вступают в силу с 1 января 2023 года.

Эти директивы направлены на содействие:

• Улучшение баланса между работой и личной жизнью для родителей и лиц, осуществляющих уход; и
• Более прозрачные и предсказуемые условия труда.

Давайте рассмотрим основные изменения.

Новые и пересмотренные виды отпусков

Одной из основных целей Директивы 2019/1158 является обеспечение равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами на рынке труда путем содействия достижению более сбалансированного соотношения между профессиональной и семейной жизнью работающих родителей и лиц, осуществляющих уход.

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком — это период отпуска, предоставляемый отцам и другим лицам, выполняющим функции одного из родителей, после рождения ребенка, с целью обеспечения возможности ухаживать за ним.

В результате внесения поправки:

• Продолжительность отпуска по уходу за ребенком увеличивается до 10 рабочих дней.
• Отпуск должен быть предоставлен двумя частями.
• Отцы имеют право на выплату в размере 100% в качестве компенсации за время отсутствия на работе в течение первых пяти рабочих дней.
• В период с 6-го по 10-й день они имеют право только на 40% оплаты за время отсутствия на работе.

Тем не менее работодатели могут принять решение о предоставлении более длительного отпуска или о продолжении выплаты работнику полной заработной платы.

Предоставление отпуска по уходу за ребенком не может быть отложено, а с января работодатели больше не имеют права прерывать такой отпуск или вызывать сотрудников из него.

Примечательно, что работник сохраняет право на отпуск по уходу за ребенком, даже если ребенок родился мертвым или умер.

Отпуск по уходу за ребенком (новое)

Родительский отпуск — это недавно введенный правовой институт, предусматривающий предоставление родителям отпуска после рождения или усыновления ребенка для ухода за ним.

До достижения ребенком трехлетнего возраста:

• Работники имеют право на 44 рабочих дня родительского отпуска в год.
• Работодатели обязаны предоставить отпуск по просьбе работника, при условии что такая просьба подана не позднее чем за 15 дней до начала отпуска.
• В исключительных случаях отпуск может быть отложен на срок до 60 дней.

Сотрудники, уходящие в отпуск по уходу за ребенком, имеют право на выплату в размере 10% от суммы заработной платы за период отсутствия.

Отчисления в систему социального страхования по-прежнему должны уплачиваться с суммы, равной не менее чем 30% минимальной заработной платы, даже если фактический размер вознаграждения ниже этого порога. Кроме того, суммы, полученные в качестве пособий по уходу за ребенком (GYED и GYES), вычитаются из выплаты по родительскому отпуску.

То же самое касается отпуска по уходу за ребенком:

• Отпуск не может быть прерван.
• Работодатели не вправе воспользоваться своим правом на приостановку отпуска после того, как отпуск по уходу за ребенком уже начался.

Отпуск по уходу за близким

Отпуск по уходу позволяет работникам оказывать личную помощь или поддержку:

• родственник, нуждающийся в значительной помощи или поддержке в связи с серьезным заболеванием; или
• Лицо, проживающее в одном домохозяйстве с работником, нуждающимся в таком уходе.

Право на отпуск составляет пять рабочих дней.

Поскольку речь идет не о традиционном праве на оплачиваемый отпуск, а об отсутствии на работе по уважительной причине:

• Вознаграждение не выплачивается.
• Как правило, сотрудники должны будут уплачивать взносы за медицинское обслуживание за период отсутствия на работе, хотя работодатели могут принять решение взять эти расходы на себя.

Необходимость ухода должна быть подтверждена лечащим врачом лица, нуждающегося в уходе.

Право работника на подачу заявления об изменении условий труда

Что охватывает это право?

Начиная с января сотрудники:

• Воспитание ребенка в возрасте до восьми лет; или
• Выступая в роли опекунов,

могут подать письменный и мотивированный запрос с просьбой к работодателю предоставить:

а) другое место работы;
б) иной график работы;
в) условия удаленной работы; или
г) работа на неполный рабочий день.

В какой срок работодатель должен дать ответ?

Работодатель обязан дать ответ в течение 15 дней.

Если запрос отклонен:

• Работодатель обязан предоставить подробное, правдивое и адекватное объяснение.

Где:

• Сотрудник не согласен с обоснованием; или
• Работодатель не отвечает в установленный срок,

Суд может заменить согласие работодателя на внесение изменений в трудовой договор. В таком случае работник должен быть принят на работу на запрошенных условиях, а убытки, понесенные в результате незаконного отказа, подлежат возмещению.

Отказ в предоставлении отпуска или его отсрочка

Работодатели вправе отказать в предоставлении уже утвержденного отпуска по уходу за ребенком или отложить его на срок до 60 дней если предоставление отпуска в запрошенный период может серьезно нарушить нормальную деятельность предприятия в связи с исключительными экономическими интересами или вескими производственными причинами.

В таких случаях на работодателей возлагаются обязательства, касающиеся:

• Рассуждения и обоснование;
• Доказательства;
• Компенсация убытков и расходов, связанных с переносом сроков.

Освобождение от обязательств по обеспечению готовности и выполнению рабочих обязанностей

Данные поправки закрепляют сложившуюся судебную практику.

Помимо случаев нетрудоспособности (таких как болезнь, беременность, кормление грудью и т. д.), работники будут освобождены от обязанности находиться в режиме готовности в следующие периоды:

• Периоды временной нетрудоспособности по состоянию здоровья;
• пропуски занятий, обусловленные особо вескими личными, семейными или неизбежными обстоятельствами; и
• Периоды, в течение которых работник лично ухаживал за родственником или членом семьи, нуждающимся в уходе в связи с серьезным заболеванием (отпуск по уходу).

Прекращение трудовых отношений

Директива 2019/1158 предусматривает защиту от увольнения в тех случаях, когда работник:

• подаёт заявление на отпуск по уходу за ребёнком, отпуск по уходу за ребёнком или отпуск по уходу за близким; или
• Осуществляет право на подачу запроса о введении гибкого графика работы.

Таким образом, новые правила обязывают работодателей указывать причины увольнения даже в тех случаях, когда в иных обстоятельствах это не требовалось бы, например:

• В течение испытательного срока;
• В отношении сотрудников, вышедших на пенсию; или
• В отношении руководящих сотрудников высшего звена.

Например, если работодатель увольняет работника в связи с тем, что тот пожелал воспользоваться одной из новых форм отпуска или добивался изменения условий труда, работодатель обязан указать причины увольнения в течение 15 дней с 1 января.

Злоупотребление правами

Государства-члены ЕС должны обеспечить защиту от дискриминации и неблагоприятного обращения со стороны работодателей.

Злоупотребление правами имеет место в том случае, когда законное право реализуется способом, противоречащим его назначению. Наряду с принципом добросовестного осуществления прав запрет на злоупотребление правами является одним из основополагающих принципов трудового права.

К поведению, которое может представлять собой злоупотребление правами, относится поведение, направленное на:

• Домогательство к другим;
• Подавление свободы слова; или
• Создание таких эффектов.

Закон также подтверждает полномочия судов заменить требуемое юридическое заявление в случае, если одна из сторон незаконно отказывается сделать заявление, предусмотренное трудовым законодательством.

Учитывая иерархический характер трудовых отношений, при котором работодатели, как правило, обладают более широкими полномочиями по руководству, даче указаний и осуществлению надзора, законодательство, регулирующее эти вопросы, направлено на укрепление возможностей работников по защите своих прав.

Новое положение (пункт 3 статьи 7 Трудового кодекса) гласит:

• Истец (как правило, работник) должен доказать факты, обстоятельства и ущемление прав, лежащие в основе предполагаемого злоупотребления.
• Сторона, осуществляющая это право (как правило, работодатель), должна доказать отсутствие причинно-следственной связи между указанными фактами и обстоятельствами, понесенным ущербом и своим собственным поведением.

Расширенные обязательства по предоставлению информации

Государства-члены должны обеспечить, чтобы работодатели предоставляли работникам письменную информацию об основных аспектах трудовых отношений.

В результате:

• Основная информация должна быть предоставлена как можно скорее, но не позднее чем через одну календарную неделю после первого рабочего дня.
• Таким образом, общий срок предоставления информации сокращается с 15 до 7 дней.
• Остальные сведения о трудоустройстве должны быть предоставлены в течение одного месяца с момента первого фактического рабочего дня работника.

Какую информацию необходимо предоставить?

Ранее требуемая информация остается в силе и дополняется следующим:

• Планирование рабочего времени (рабочие дни, возможные время начала и окончания работы, порядок организации сверхурочной работы), за исключением случаев, когда ежедневная продолжительность рабочего времени не превышает 30 минут;
• Политика работодателя в области профессиональной подготовки и продолжительность обучения, предоставляемого сотрудникам (как обязательного, так и факультативного, за исключением обучения, предусмотренного договором об обучении);
• Орган, в который работодатель уплачивает государственные сборы, связанные с трудовыми отношениями (Венгерское налоговое управление, NAV);
• Место работы;
• Дата начала и срок трудовых отношений.

Сотрудники, работающие за рубежом

Если предполагается, что командировка за границу продлится более 15 дней, сотрудников необходимо дополнительно проинформировать в течение 7 дней о следующем:

• Вознаграждение, действующее по месту работы;
• Правила и условия, регулирующие возмещение расходов на проезд, питание и проживание; а также
• Адрес национального веб-сайта, содержащего основную информацию о правах и обязанностях работодателей, предоставляющих трансграничные услуги, а также о командированных работниках.

Заключение

Очевидно, что в результате приведения законодательства в соответствие с вышеуказанными директивами ЕС в 2023 году в Трудовой кодекс Венгрии были внесены существенные изменения. Поэтому как для работодателей, так и для работников особенно важно обращаться за профессиональной юридической консультацией при возникновении вопросов, связанных с трудовым правом.

Если после прочтения этой статьи у вас остались вопросы, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться в нашу фирму.