Any Nou, Noves Regles al Codi Laboral hongrés

La transposició de les directives de la UE 2019/1152 i 2019/1158 comporta canvis significatius en el Codi de Treball hongarès, amb efecte a partir de l'1 de gener de 2023.

Aquestes directives tenen com a objectiu promoure:

• Millora de l'equilibri entre la vida laboral i la personal per a pares i cuidadors; i
• Condicions de treball més transparents i predictibles.

Fem una ullada als canvis clau.

Tipus de permís nous i revisats

Un objectiu principal de la Directiva 2019/1158 és garantir la igualtat d'oportunitats i de tracte per a homes i dones en el mercat laboral, facilitant un millor equilibri entre la vida laboral i la familiar dels pares i cuidadors treballadors.

Permís de paternitat

El permís de paternitat és un període de permís concedit als pares i als co-pares equivalents després del naixement d'un fill per permetre'ls prestar-li cura.

Com a resultat de l'esmena:

• La durada del permís de paternitat augmenta fins a 10 dies laborables.
• El permís s'ha de concedir en dues parts.
• Els pares tenen dret a 100% del seu sou durant els primers cinc dies d'absència.
• Des del dia 6 fins al dia 10, només tenen dret a 40% del seu sou d'absència.

Tot i això, els empresaris poden optar per concedir períodes de baixa més llargs o continuar pagant el salari íntegre de l'empleat.

L'atorgament del permís de paternitat no es pot ajornar i, a partir de gener, els empresaris ja no poden interrompre ni cridar els empleats durant el permís de paternitat.

Remarcablement, un empleat conserva el dret a la baixa per paternitat fins i tot si el nadó neix mort o mor.

Permís parental (nou)

El permís parental és una institució jurídica recentment introduïda que atorga permís als pares després del naixement o l'adopció d'un fill amb finalitats de cura infantil.

Fins que el nen assoleixi els tres anys:

• Els empleats tenen dret a 44 dies laborables de permís parental per any.
• Els empresaris han de concedir el permís a petició de l'empleat, sempre que aquesta es presenti amb una antelació mínima de 15 dies.
• En circumstàncies excepcionals, el permís es pot ajornar fins a 60 dies.

Els empleats que es prenen una baixa parental tenen dret a 10% del seu sou durant l'absència.

Les cotitzacions a la seguretat social s'han de continuar pagant sobre una quantitat equivalent com a mínim a 30% del salari mínim, fins i tot quan la remuneració real sigui inferior a aquest llindar. A més, les quantitats rebudes com a prestacions per cura de fills (GYED i GYES) es dedueixen del pagament del permís parental.

Com amb el permís de paternitat:

• El permís no es pot interrompre.
• Els empresaris no poden exercir el seu dret a interrompre el permís un cop hagi començat el permís parental.

Permís per cura

El permís de cuidador permet als empleats prestar atenció personal o suport a:

• Un familiar que requereix una atenció o un suport substancial a causa d'una malaltia greu; o
• Una persona que conviu a la mateixa llar que l'empleat que requereix aquesta atenció.

El dret equival a cinc dies laborables.

Atès que això no és un dret a permís retribuït convencional, sinó més aviat una absència justificada:

• No es paga cap remuneració.
• Els empleats generalment hauran de pagar les aportacions als serveis sanitaris pel període d'absència, tot i que els empresaris poden optar per assumir aquest cost.

La necessitat d'atenció ha de ser certificada pel metge que tracta la persona que requereix atenció.

Dret del treballador a sol·licitar la modificació de les condicions laborals

Què cobreix aquest dret?

A partir de gener, els empleats:

• Criar un infant menor de vuit anys; o
• Actant com a cuidadors,

pot presentar una sol·licitud escrita i raonada demanant al seu ocupador que proporcioni:

a) un lloc de treball diferent;
b) un horari de treball diferent;
c) acords de teletreball; o
d) ocupació a temps parcial.

Amb quina rapidesa ha de respondre l'ocupador?

El contractant ha de respondre en un termini de 15 dies.

Si la sol·licitud es rebutja:

• El contractant ha de proporcionar una explicació detallada, genuïna i adequada.

On:

• El treballador discrepa de la justificació; o
• L'ocupador no respon dins del termini,

Un tribunal pot substituir el consentiment de l'ocupador per a l'esmena del contracte de treball. L'ocupat ha de ser contractat aleshores en les condicions sol·licitades, i s'han de compensar totes les pèrdues patides a causa d'una negativa il·lícita.

Denegació o ajornament del permís

Els empresaris poden denegar o ajornar un permís parental ja aprovat fins a 60 dies si concedir el permís durant el període sol·licitat alteraria greument el bon funcionament de l'empresa a causa d'interessos econòmics excepcionals o de raons operatives significatives.

En aquests casos, els empresaris estan subjectes a obligacions relatives a:

• Raonament i justificació;
• Proves;
• Compensació de les pèrdues i despeses derivades del retard.

Exempció de les obligacions de disponibilitat i de treball

Les esmenes codifiquen la pràctica judicial establerta.

A més de la incapacitat per treballar (com ara malaltia, embaràs, lactància, etc.), els empleats estaran exempts del seu deure d'establir-se a disposició durant:

• Períodes d'incapacitat laboral per motius de salut;
• Absències justificades per circumstàncies personals, familiars o inevitables especialment imperatives; i
• Períodes dedicats a la cura personal d'un familiar o membre de la llar que requereix atenció a causa d'una greu afecció de salut (permís de cuidador).

Extinció de la relació laboral

La Directiva 2019/1158 proporciona protecció contra l'acomiadament quan un treballador:

• Sol·licita o pren permís per paternitat, parental o de cuidador; o
• Exercita el dret a sol·licitar condicions de treball flexibles.

Les noves normes, per tant, exigeixen que els empresaris proporcionin motius per a l'acomiadament fins i tot en situacions en què, d'altra manera, no seria necessària cap justificació, com ara:

• Durant un període de prova;
• Pel que fa als empleats jubilats; o
• En relació amb els empleats executius sènior.

Per exemple, si un empresari acomiada un empleat perquè volia prendre una de les noves modalitats de permís o volia modificar les condicions laborals, l'empresari ha de proporcionar els motius de l'acomiadament dins 15 dies a partir de l'1 de gener.

Abús de drets

Els Estats membres de la UE han de garantir la protecció contra la discriminació i el tracte desfavorable per part dels ocupadors.

Es produeix un abús de drets quan un dret legal s'exerceix d'una manera contrària al seu propòsit previst. Juntament amb el principi de l'exercici de drets de bona fe, la prohibició de l'abús de drets és un principi fonamental del dret laboral.

La conducta que pot constituir un abús de drets inclou comportaments destinats a:

• Acosar els altres;
• Suprimir la llibertat d'expressió; o
• Produint aquests efectes.

La llei també confirma l'autoritat dels tribunals per substituir una declaració legal exigida quan una de les parts es nega il·legalment a fer la declaració requerida per la legislació laboral.

Donada la naturalesa inherentment jeràrquica de les relacions laborals, en què els empresaris generalment posseeixen amplis poders de direcció, instrucció i supervisió, la legislació d'aplicació pretén enfortir la capacitat dels treballadors per fer valer els seus drets.

La nova disposició (Secció 7(3) del Codi de Treball) estableix que:

• El demandant (normalment el treballador) ha de demostrar els fets, les circumstàncies i el perjudici que constitueixen la base de l'abús suposat.
• La part que exerceix el dret (normalment l'ocupador) ha de demostrar que no hi ha cap vincle de causalitat entre aquests fets i circumstàncies, el desavantatge patit i la seva pròpia conducta.

Obligacions d'informació més àmplies

Els Estats membres han de garantir que els empresaris proporcionin als treballadors informació per escrit sobre els aspectes essencials de la relació laboral.

Com a resultat:

• La informació bàsica s'ha de proporcionar tan aviat com sigui possible i, com a màxim, una setmana natural després del primer dia laborable.
• El termini general per a proporcionar informació es redueix, per tant, de 15 dies a 7 dies.
• S'ha de proporcionar la resta d'informació laboral en el termini d'un mes des del primer dia de treball efectiu del treballador.

Quina informació s'ha de proporcionar?

La informació prèviament requerida es manté, complementada amb el següent:

• Programació de l'horari de treball (dies laborables, possibles horaris d'inici i de finalització, disposicions sobre les hores extraordinàries), excepte quan les hores de treball diàries no superin els 30 minuts;
• La política de formació de l'empresa i la durada de la formació disponible per als empleats (tant la formació obligatòria com la voluntària, excloent-ne la formació coberta per un conveni d'estudis);
• L'autoritat a la qual l'ocupador paga les contribucions socials (l'Agència Tributària hongaresa, NAV);
• El lloc de treball;
• La data d'inici i la durada de la relació laboral.

Treballadors a l'estranger

Quan s'espera que les missions a l'estranger superin els 15 dies, cal informar addicionalment els empleats dins dels 7 dies sobre:

• La remuneració aplicable al lloc de treball;
• Les normes i condicions que regulen el reemborsament de les despeses de viatge, àpats i allotjament; i
• L'adreça del lloc web nacional que conté informació clau sobre els drets i les obligacions dels empresaris que presten serveis transfronterers i dels treballadors desplaçats.

Conclusió

És evident que, com a conseqüència del compliment de les directives de la UE esmentades, el Codi laboral hongarès va patir canvis significatius el 2023. Per tant, és especialment important que tant els empresaris com els empleats obtinguin assessorament jurídic professional sempre que sorgeixin qüestions de dret laboral.

Si després de llegir aquest article encara teniu preguntes, no dubteu a posar-vos en contacte amb el nostre despatx.