Венгерский работник в Германии — какое трудовое законодательство применяется к венгерским работникам, работающим в Германии: венгерское или немецкое? На что следует обратить внимание работникам и работодателям в данной ситуации?

Разнообразие применимых правовых норм

Ответ на вопросы, поставленные в заголовке, невозможно изложить одним коротким предложением. Сложная система трудового законодательства Венгрии, Германии и Евросоюза формирует трехуровневую правовую структуру в сфере трудовых отношений в том случае, когда работник, имеющий венгерское гражданство, выбирает Германию в качестве места работы. В данной статье мы стремимся помочь читателям, ищущим юридическую ясность в этом запутанном правовом ландшафте, объяснив применимую правовую ситуацию, которая подробно анализируется ниже.

Применимые положения законодательства Германии

Прежде всего, мы хотели бы обратить внимание читателя на то, что термин “немецкие правовые нормы” не означает «Трудовой кодекс Германии», поскольку такого кодекса в Германии не существует. По историческим причинам немецкое трудовое право носит фрагментарный характер: в отличие от Трудового кодекса Венгрии, соответствующая часть правовой системы не была кодифицирована в едином унифицированном кодексе. Основу немецкого регулирования составляют различные немецкие трудовые законы, а также Гражданский кодекс Германии.

Почему необходимо соблюдать обязательные нормы немецкого законодательства, даже если в трудовом договоре предусмотрено применение венгерского права?

Если гражданин Венгрии выполняет свою работу в Германии, помимо применимого венгерского законодательства необходимо соблюдать обязательные нормы немецкого трудового права, поскольку работник, нанятый работодателем, зарегистрированным в Венгрии, будет выполнять свои служебные обязанности в Германии. Это означает, что определенные немецкие нормы применяются даже в том случае, если стороны договорились об ином в договоре.

С учетом Регламента (ЕС) № 593/2008 Европейского парламента и Совета от 17 июня 2008 года о праве, применимом к договорным обязательствам, а именно пункты 1 и 2 статьи 8 «Рим I», не допускается отступление от императивных норм законодательства места работы (Германия). Данное положение также устанавливает приоритет внутреннего трудового права Германии как воплощение принципа lex loci laboris, поскольку в случае, если стороны не выбрали право, применимое к трудовым отношениям, договор регулируется правом страны, в которой работник обычно выполняет свою работу. Это соответствует пункту 2 статьи 3 Трудового кодекса Венгрии, который применяется только в том случае, если выбор применимого права не был сделан и местом работы является Венгрия.

Может ли работодатель прямо оговорить в договоре применение венгерского трудового законодательства, исключив применение немецкого трудового законодательства, с целью обойти более благоприятные императивные нормы немецкого права?

В этой связи следует прежде всего отметить, что стороны могут на законных основаниях выбрать в трудовом договоре применение немецкого или венгерского трудового права. Однако такой выбор не должен ущемлять интересы работника, а именно — императивные нормы трудового права страны, в которой выполняется работа, — в данном случае Германии. Что это означает на практике? Если стороны прямо оговаривают применение венгерского права, статья 8 Регламента «Рим I» не допускает отступления от императивных норм немецкого права. Причина этого заключается в том, что законодатель обеспечивает соблюдение установленных законом гарантий, предоставляемых работникам. Если как венгерское, так и немецкое право содержат императивные нормы по конкретному вопросу, преимущественную силу имеет положение, обеспечивающее более высокий уровень защиты. Соответственно, в соответствующем договоре возможен явный выбор в пользу венгерского трудового права, однако императивные нормы немецкого права будут применяться в любом случае.

В какой стране работник может подать иск против своего работодателя?

Регламент (ЕС) № 1215/2012 Европейского парламента и Совета от 12 декабря 2012 года предусматривает особые юрисдикции для подачи исков в тех случаях, когда, с точки зрения работника, работодатель нарушил правовые нормы, применимые к данному работнику. Статьи 20–23 данного Регламента устанавливают правила, благоприятные для работников, обеспечивая им выгодные юрисдикции для подачи исков. Речь идет о так называемых правилах асимметричной юрисдикции, которые определяют благоприятные для работника варианты при возбуждении судебного разбирательства против работодателя. В контексте венгерско-германских отношений это означает, что в случае потенциального правового спора работник может выбрать подачу иска либо в Германии, либо в Венгрии, независимо от страны своего происхождения или страны, в которой он в настоящее время пребывает с целью законного трудоустройства. Такая свобода выбора места рассмотрения дела не может быть правомерно исключена в трудовом договоре.

Резюме

Как уже отмечалось во введении, данный вопрос регулируется на трёх уровнях, поэтому необходимо понимать соответствующие нормы трудового законодательства Венгрии, Германии и Евросоюза. С учётом столь дифференцированного режима мы рекомендуем проконсультироваться с юристами как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Это поможет урегулировать ситуацию быстро и без чрезмерных затрат, поскольку потенциальный трудовой спор можно избежать благодаря правильно составленному трудовому договору. Таким образом, очевидно, что четко урегулированные трудовые отношения выгодны обеим сторонам. Не стесняйтесь обращаться к нам за помощью в подготовке таких соглашений или, при необходимости, в урегулировании споров.