¿Puede un empresario exigir a un empleado que se vacune? ¿Se puede rescindir el contrato de trabajo si el empleado se niega a vacunarse?

1. Fundamento jurídico y entrada en vigor

En la madrugada del 29 de octubre de 2021, el Gobierno promulgó el Decreto gubernamental n.º 598/2021 (X.28.) sobre la protección de los lugares de trabajo frente al coronavirus, que entró en vigor el 1 de noviembre de 2021, Día de Todos los Santos. El objetivo del decreto es garantizar que, a propuesta de las organizaciones patronales, las empresas y los negocios estén autorizados a exigir a los empleados que se vacunen contra el coronavirus como condición para trabajar, si lo consideran necesario para la seguridad de quienes trabajan en ellos.

1. Ámbito personal

El Decreto del Gobierno establece que su ámbito de aplicación personal abarca a las “personas empleadas” que no sean empleados de instituciones estatales o municipales (para quienes la vacunación es obligatoria en virtud de otro decreto, el Decreto del Gobierno n.º 599/2021 (28 de octubre)). Esto significa que, en la práctica, los sujetos más importantes del Decreto del Gobierno son los trabajadores tal y como se definen en el Código Laboral húngaro, es decir, la inmensa mayoría de las personas que trabajan en Hungría. Por lo tanto, dado que este grupo de trabajadores es el centro de la normativa, en lo sucesivo nos referiremos al grupo definido por el Decreto del Gobierno como “trabajadores” de acuerdo con su significado sustantivo real, es decir, como empleados.

III. La vacunación como requisito para trabajar

De acuerdo con la normativa, como norma general, el empresario podrá, con el fin de proteger la salud y teniendo en cuenta las características específicas del lugar de trabajo y del puesto, establecer la vacunación como condición para el trabajo de los empleados que no se hayan vacunado previamente.

¿Qué significa que la vacunación se establezca como requisito para trabajar? En su medida, la empresa establece el plazo para recibir la vacuna, que debe ser de al menos 45 días en el caso de una vacuna de una sola dosis (por ejemplo, Janssen) y, en el caso de una vacuna de dos dosis (la mayoría de las vacunas, como la de Pfizer), de al menos 45 días para recibir la primera dosis. En el caso de una vacuna de dos dosis, la segunda dosis debe administrarse en el momento especificado por el médico que realiza la vacunación.

1. ¿Cómo debe informar la empresa al empleado de que la vacunación es obligatoria?

En la práctica, la “medida” del empresario a la que se refiere el decreto puede adoptar la forma de una instrucción del empresario con arreglo al Código de Trabajo. Esta puede emitirse por vía electrónica (por correo electrónico) o en papel —por lo que la notificación oral no es suficiente— y la instrucción debe incluir los plazos establecidos en la sección III anterior para las vacunas de una sola dosis y de dos dosis. También es importante mencionar que el empresario debe informar al trabajador de las posibles consecuencias legales de no vacunarse. Abordamos este tema con más detalle a continuación, en la sección VI.

1. ¿En qué casos no es obligatorio vacunarse?

Aunque solo en un ámbito limitado, el Decreto del Gobierno permite que la vacunación no sea obligatoria para todas las personas. Esta excepción es la siguiente: no se podrá exigir a un trabajador que se vacune si existe una contraindicación por motivos de salud y ello queda acreditado mediante un dictamen médico. Dicho dictamen médico lo emite, a petición del trabajador, el médico especialista del servicio de medicina del trabajo competente según lo determine la empresa o, en su defecto, otro médico autorizado para evaluar la aptitud médica del trabajador para la actividad que realiza en el marco de la relación laboral, o, en su defecto, el médico de cabecera.

1. Consecuencias legales en caso de no vacunarse: ¿se puede rescindir el contrato de trabajo si se rechaza la vacunación?

Teniendo en cuenta el principio de gradualidad, el Decreto del Gobierno establece, en esencia, dos consecuencias jurídicas diferentes ante la negativa a vacunarse. En una primera fase, se aplica la consecuencia jurídica más leve, a saber, la asignación del trabajador a una licencia sin sueldo. Si esto no logra el resultado deseado, en una segunda fase se puede llegar incluso a rescindir el contrato de trabajo del trabajador con efecto inmediato. Estas normas detalladas son las siguientes:

1. Permiso no remunerado

Si el empleado no se ha vacunado dentro del plazo establecido por la empresa, esta podrá ordenarle que se acoja a una baja sin sueldo, salvo que el empleado esté exento de vacunarse debido a las excepciones descritas en la sección V anterior. Si, tras haberse ordenado la baja sin sueldo por este motivo, el empleado se vacuna, la empresa deberá poner fin a la baja sin sueldo sin demora.

2. Rescisión con efecto inmediato

El empresario podrá poner fin a la relación laboral del trabajador mediante la baja del servicio o mediante la rescisión con efecto inmediato si ha transcurrido un año desde que se ordenó la baja sin sueldo por este motivo, y

1. a) el empleado no haya acreditado ante el empresario que se ha vacunado, y
2. b) el empleado no presenta el informe médico relativo a cualquier exención.

VII. Resumen

 Por lo tanto, queda claro que, además de hacer obligatoria la vacunación, el legislador ha establecido también un sistema muy severo de consecuencias jurídicas negativas para los trabajadores que se nieguen ilegalmente a vacunarse: en última instancia, puede aplicarse incluso la medida disciplinaria más grave por parte del empresario, el despido con efecto inmediato. El resumen anterior recoge la información más importante. Si, como empresario o trabajador, o en relación con cualquier otro ámbito jurídico, necesita asesoramiento legal sobre este tema, no dude en ponerse en contacto con nuestro bufete de abogados.