Bir İşveren, Çalışanından Aşı Olmasını Talep Edebilir mi? Aşı Olmayı Reddetmesi Durumunda İş Akdine Son Verilebilir mi?

1. Yasal dayanak ve yürürlüğe girme

29 Ekim 2021’in erken saatlerinde Hükümet, işyerlerinin koronavirüse karşı korunmasına ilişkin 598/2021 (X. 28.) sayılı Hükümet Kararnamesi’ni yayımladı. Kararname, 1 Kasım 2021 tarihinde, Tüm Azizler Günü’nde yürürlüğe girdi. Düzenlemenin amacı, işveren örgütlerinin önerisi üzerine, şirketlere ve diğer işletmelere, çalışanların güvenliğinin sağlanması için gerekli görmeleri hâlinde, koronavirüs aşısını çalışma koşulu olarak belirleme yetkisi tanımaktır.

1. Kişisel kapsam

Hükümet Kararnamesi, devlet veya belediye kurumlarında çalışanlar dışındaki “istihdam edilen kişileri” kapsamaktadır. Devlet veya belediye kurumlarında çalışanlar bakımından aşı zorunluluğu, 599/2021 (X. 28.) sayılı başka bir Hükümet Kararnamesi ile düzenlenmiştir. Uygulamada bu durum, Hükümet Kararnamesi’nin başlıca muhataplarının Macaristan İş Kanunu kapsamında çalışan kişiler, diğer bir ifadeyle Macaristan’daki çalışanların büyük çoğunluğu olduğu anlamına gelmektedir. Bu nedenle, bundan sonra Hükümet Kararnamesi’nde “istihdam edilen kişiler” olarak ifade edilen gruptan, düzenlemenin fiilî kapsamına uygun olarak “çalışanlar” şeklinde söz edeceğiz.

III. Çalışma koşulu olarak aşılama

Düzenlemeye göre işveren, genel kural olarak, sağlığın korunması amacıyla ve işyerinin ve pozisyonun özelliklerini dikkate alarak, daha önce aşı olmamış çalışanlar bakımından aşı yaptırmayı çalışma koşulu hâline getirebilir.

Aşı yaptırmanın çalışma koşulu olarak belirlenmesi ne anlama gelir? İşveren, aşının yaptırılması için bir son tarih belirler. Bu süre, tek dozluk aşılar (örneğin Janssen) bakımından en az 45 gün olmalıdır. İki dozluk aşılarda (örneğin Pfizer gibi çoğu aşıda) ise ilk dozun yaptırılması için en az 45 günlük süre tanınmalıdır. İkinci doz, aşıyı uygulayan hekim tarafından belirlenen tarihte yaptırılmalıdır.

1. İşveren, aşılamanın zorunlu olduğunu çalışana nasıl bildirir?

Uygulamada, Kararnamede belirtilen "işveren önlemi”, İş Kanunu kapsamında işveren tarafından verilen bir talimat şeklinde olabilir. Bu talimat elektronik ortamda (örneğin e-posta yoluyla) veya kâğıt üzerinde verilebilir. Dolayısıyla sözlü bildirim yeterli değildir. Talimatta, yukarıdaki III. Bölüm’de tek dozlu ve iki dozlu aşılar için belirtilen sürelerin yer alması gerekir. Ayrıca işveren, aşı yaptırılmamasının doğurabileceği hukuki sonuçlar konusunda çalışanı bilgilendirmelidir. Bu konu aşağıdaki VI. Bölüm’de daha ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

1. Aşı yaptırmak ne zaman zorunlu değildir?

Hükümet Kararnamesi, sınırlı da olsa aşı zorunluluğuna bir istisna getirmektedir. Aşının sağlık nedenleriyle tıbben sakıncalı olması ve bunun bir hekim raporuyla belgelenmesi hâlinde çalışandan aşı yaptırması istenemez. Söz konusu hekim raporu, çalışanın talebi üzerine, işveren bakımından yetkili iş sağlığı hizmetinin uzman hekimi tarafından düzenlenir. Böyle bir hekimin bulunmaması hâlinde rapor, çalışanın iş ilişkisi kapsamında yürüttüğü faaliyete tıbben uygunluğunu değerlendirmeye yetkili başka bir hekim tarafından; bunun da bulunmaması hâlinde ise pratisyen hekim tarafından düzenlenebilir.

1. Aşı yaptırılmaması durumunda hukuki sonuçlar: Aşı yaptırmayı reddetme durumunda iş akdine son verilebilir mi?

Kademelilik ilkesini gözeten Hükümet Kararnamesi, aşı yaptırılmamasına esas olarak iki farklı hukuki sonuç bağlamaktadır. İlk aşamada daha hafif sonuç olan ücretsiz izin uygulanabilir. Bunun istenen sonucu doğurmaması hâlinde ise ikinci aşamada çalışanın iş akdi derhal feshedilebilir. Ayrıntılı kurallar şu şekildedir:

1. Ücretsiz izin

Çalışanın işveren tarafından belirlenen süre içinde aşı yaptırmaması ve yukarıdaki V. Bölüm’de belirtilen istisna kapsamında aşıdan muaf olmaması hâlinde işveren, çalışanı ücretsiz izne çıkarabilir. Çalışan ücretsiz izne çıkarıldıktan sonra aşı yaptırırsa işveren, ücretsiz izni gecikmeksizin sona erdirir.

2. Derhal yürürlüğe giren fesih

İşveren, çalışanın bu nedenle ücretsiz izne çıkarılmasından itibaren bir yıl geçmiş olması hâlinde, çalışanın iş ilişkisini bildirim yoluyla derhal sona erdirebilir; ancak bunun için;

1. a) Çalışanın aşı yaptırdığını işverene belgelememiş olması ve
2. b) Çalışanın aşıdan muaf tutulmasını gerektiren tıbbi görüşü ibraz etmemiş olması gerekir.

VII. Özet

 Dolayısıyla, aşılamanın çalışma koşulu olarak zorunlu tutulabilmesinin yanı sıra, mevzuatın aşı yaptırma yükümlülüğünü yerine getirmeyen çalışanlar bakımından oldukça ağır hukuki sonuçlar öngördüğü açıktır. Nihayetinde, işveren tarafından uygulanabilecek en ağır tedbirlerden biri olan iş ilişkisinin derhal sona erdirilmesi dahi söz konusu olabilir. Yukarıdaki açıklamalar konuyla ilgili en önemli bilgileri özetlemektedir. İşveren veya çalışan olarak ya da başka bir hukuk alanıyla bağlantılı olarak bu konuda hukuki danışmanlığa ihtiyaç duyuyorsanız, lütfen hukuk büromuzla iletişime geçmekten çekinmeyin.