Als ungarischer Arbeitnehmer in Deutschland – Welches Arbeitsrecht gilt für ungarische Arbeitnehmer, die dort arbeiten? Was sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer solchen Situation beachten?

Das Gewirr der geltenden Rechtsvorschriften

Die im Titel gestellte Frage lässt sich nicht in einem einzigen Satz beantworten. Aufgrund des mitunter komplexen Zusammenspiels zwischen ungarischem, deutschem und EU-Arbeitsrecht gilt ein dreistufiger Rechtsrahmen, wenn ein ungarischer Staatsbürger Deutschland als Arbeitsort wählt. In diesem Artikel möchten wir denjenigen, die nach rechtlicher Orientierung suchen, eine Orientierungshilfe bieten, indem wir diese Rechtslage näher beleuchten. Im Folgenden folgt eine detaillierte Analyse.

Anwendbares deutsches Recht

Zunächst einmal ist unter dem Begriff “deutsche Rechtsvorschriften”, auf den wir im Folgenden Bezug nehmen, nicht ein deutsches Arbeitsgesetzbuch zu verstehen, da es ein solches in Deutschland nicht gibt. Aus historischen Gründen ist das deutsche Arbeitsrecht stark fragmentiert: Anders als beim ungarischen Arbeitsgesetzbuch sind die meisten relevanten Vorschriften nicht in einem einzigen kodifizierten Gesetz zusammengefasst. Stattdessen bilden deutsche branchenspezifische Arbeitsgesetze und die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) das Rückgrat des deutschen Rechtsrahmens.

Warum müssen die zwingenden Bestimmungen des deutschen Rechts eingehalten werden, auch wenn im Arbeitsvertrag ansonsten ungarisches Recht vereinbart wurde?

In diesem Fall, in dem ein ungarischer Staatsbürger in Deutschland arbeitet, müssen neben den im Arbeitsvertrag vereinbarten ungarischen Regelungen auch die zwingenden Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts beachtet werden, da der Arbeitnehmer eines in Ungarn registrierten Arbeitgebers seine Tätigkeit auf deutschem Staatsgebiet ausübt. Das bedeutet, dass bestimmte deutsche Vorschriften nicht außer Acht gelassen werden dürfen, selbst wenn die Parteien im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart haben, sofern dies den Arbeitnehmer in eine ungünstigere Lage versetzen würde.

Gemäß Artikel 8 Absätze 1 und 2 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates, allgemein bekannt als „Rom-I-Verordnung“, darf von den zwingenden Bestimmungen der Rechtsordnung des Ortes, an dem die Arbeit verrichtet wird – in diesem Fall dem deutschen Recht –, nicht abgewichen werden. Diese Bestimmung spiegelt zudem den Vorrang des deutschen Arbeitsrechts als Ausdruck des Grundsatzes der „lex loci laboris“ wider: Haben die Parteien das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht nicht gewählt, unterliegt der Vertrag dem Recht des Staates, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine Arbeit zur Erfüllung des Vertrags gewöhnlich verrichtet. Dies steht im Einklang mit der in § 3 Abs. 2 des ungarischen Arbeitsgesetzbuchs enthaltenen Zuständigkeitsregel, da das ungarische Arbeitsgesetzbuch mangels einer Rechtswahl nur dann Anwendung fände, wenn der Arbeitsort in Ungarn läge.

Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag ausdrücklich ungarisches Arbeitsrecht vereinbaren, um zwingende deutsche Vorschriften zu umgehen?

In diesem Zusammenhang ist zunächst zu klären, dass die Parteien im Arbeitsvertrag rechtswirksam entweder deutsches oder ungarisches Arbeitsrecht wählen können. Dabei dürfen jedoch die Interessen der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt werden, was bedeutet, dass die zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften des Landes, in dem die Arbeit verrichtet wird – also Deutschland –, weiterhin beachtet werden müssen. In der Praxis verhindert Artikel 8 der Rom-I-Verordnung auch dann, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag ausdrücklich ungarisches Arbeitsrecht wählen, eine Abweichung von zwingenden deutschen Vorschriften. Grund hierfür ist das Bestreben des Gesetzgebers, die grundlegenden gesetzlichen Garantien des Arbeitnehmers zu schützen. Enthalten sowohl das ungarische als auch das deutsche Recht in Bezug auf eine bestimmte Frage zwingende Vorschriften, hat das höhere Maß an Arbeitnehmerschutz Vorrang. Dies wird auch durch § 3 Abs. 1 des ungarischen Arbeitsgesetzbuchs gestützt. Dementsprechend kann zwar das ungarische Arbeitsrecht ausdrücklich für den Vertrag gewählt werden, doch lässt sich die zwingende Anwendung deutscher Vorschriften nicht umgehen, da diese Vorschriften die gesetzlich geschützten Interessen des Arbeitnehmers wahren.

In welchem Land kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber verklagen?

Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass der Arbeitgeber gegen die geltenden Rechtsvorschriften verstoßen hat, sieht die Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates, allgemein bekannt als „Brüssel-I-Verordnung“, besondere Gerichtsstände für die Geltendmachung von Ansprüchen vor. Die Artikel 20 bis 23 enthalten Vorschriften, die Arbeitnehmern günstige Gerichtsstände für die Geltendmachung von Ansprüchen einräumen. Dabei handelt es sich um asymmetrische Zuständigkeitsregeln: Sie legen die günstigen Bedingungen fest, unter denen ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber verklagen kann. Im ungarisch-deutschen Kontext kann der Arbeitnehmer im Streitfall nach eigenem Ermessen entweder in Deutschland oder in Ungarn Klage erheben, unabhängig davon, aus welchem Land er stammt oder in welchem Land er derzeit arbeitet. Diese Freiheit bei der Wahl des Gerichtsstands kann im Arbeitsvertrag nicht wirksam ausgeschlossen werden.

Zusammenfassung

Wie in der Einleitung erwähnt, wird dieser Sachverhalt auf drei Ebenen geregelt, weshalb es ratsam ist, sich mit den einschlägigen arbeitsrechtlichen Vorschriften in Ungarn, Deutschland und der EU vertraut zu machen. Angesichts dieses sehr differenzierten Rechtsrahmens empfehlen wir, sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite einen Rechtsexperten hinzuzuziehen. Dies kann dazu beitragen, die Situation schnell und kostengünstig zu lösen, insbesondere da sich ein potenziell langwieriger arbeitsrechtlicher Streit durch die Ausarbeitung eines geeigneten Arbeitsvertrags vermeiden lässt. Es liegt daher auf der Hand, dass ein geordnetes arbeitsrechtliches Verhältnis zwischen den Parteien sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer wünschenswert ist. Bitte zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, wenn Sie Unterstützung beim Aufbau eines solchen Verhältnisses oder bei der Beilegung eines bestehenden Streits benötigen.