Венгерский работник в Германии — трудовое законодательство какой страны применяется к венгерским работникам, работающим в этой стране? На что следует обратить внимание работодателям и работникам в такой ситуации?

Лабиринт применимых правовых норм

На вопрос, поставленный в заголовке, невозможно ответить одним предложением. В связи с порой сложным взаимодействием венгерского, немецкого и европейского трудового законодательства в случае, когда гражданин Венгрии выбирает Германию в качестве места работы, применяется трехуровневая нормативная база. В данной статье мы стремимся помочь тем, кто ищет юридическую ориентацию, разъяснив эту правовую ситуацию. Ниже приводится подробный анализ.

Применимое законодательство Германии

Прежде всего, когда ниже мы говорим о своде “немецких правовых норм”, мы не имеем в виду какой-либо немецкий трудовой кодекс, поскольку в Германии такого кодекса не существует. По историческим причинам система трудового права Германии носит крайне фрагментированный характер: в отличие от Трудового кодекса Венгрии, большинство соответствующих норм не собрано в одном кодифицированном законодательном акте. Вместо этого основу немецкой нормативно-правовой базы составляют отраслевые законы о труде и положения Гражданского кодекса Германии (BGB), касающиеся трудовых отношений.

Почему необходимо соблюдать императивные положения немецкого законодательства, даже если в трудовом договоре предусмотрено применение венгерского права?

В данной ситуации, когда гражданин Венгрии выполняет работу в Германии, наряду с венгерскими нормами, оговоренными в трудовом договоре, необходимо соблюдать и императивные положения немецкого трудового права, поскольку работник работодателя, зарегистрированного в Венгрии, будет выполнять работу на территории Германии. Это означает, что определенные немецкие нормы не могут игнорироваться, даже если стороны договорились об ином в трудовом договоре, если это поставило бы работника в менее благоприятное положение.

В соответствии со статьёй 8(1) и (2) Регламента (ЕС) № 593/2008 Европейского парламента и Совета, широко известного как Регламент «Рим I», от обязательных положений правового режима места выполнения работы — в данном случае немецкого права — отступления не допускаются. Это же положение отражает приоритет внутреннего трудового права Германии как воплощение принципа lex loci laboris: если стороны не выбрали право, применимое к трудовому договору, договор регулируется правом той страны, в которой или из которой работник обычно выполняет свою работу в рамках исполнения договора. Это согласуется с правилом юрисдикции, закрепленным в статье 3(2) Трудового кодекса Венгрии, поскольку в отсутствие выбора применимого права Трудовой кодекс Венгрии применялся бы только в том случае, если бы местом работы была Венгрия.

Может ли работодатель прямо указать в трудовом договоре применение венгерского трудового законодательства с целью обойти обязательные к исполнению нормы немецкого права?

В этом контексте следует, прежде всего, уточнить, что стороны могут на законных основаниях выбрать в трудовом договоре применение либо немецкого, либо венгерского трудового права. Однако при этом не должны ущемляться интересы работника, то есть обязательные нормы трудового права, действующие в стране, где выполняется работа — в Германии, — должны по-прежнему соблюдаться. На практике, даже если стороны прямо выбирают в трудовом договоре венгерское трудовое право, статья 8 Регламента «Рим I» по-прежнему не допускает отступления от императивных норм немецкого права. Причиной этого является стремление законодателя обеспечить защиту основополагающих законодательных гарантий работника. Если в отношении того или иного вопроса как венгерское, так и немецкое законодательство содержат императивные положения, преимущественную силу имеет тот уровень защиты работника, который обеспечивает более высокую степень защиты. Это также подтверждается пунктом 1 статьи 3 Трудового кодекса Венгрии. Соответственно, в договоре может быть прямо выбран венгерский трудовой закон, однако обязательное применение немецких норм не может быть обойдено, поскольку эти нормы защищают интересы работника, гарантированные законом.

В какой стране работник может подать иск против работодателя?

Если работник считает, что работодатель действовал с нарушением применимых правовых норм, Регламент (ЕС) № 1215/2012 Европейского парламента и Совета, широко известный как «Регламент Брюссель I», предусматривает специальные юрисдикции для подачи исков. Статьи 20–23 содержат нормы, предоставляющие работникам благоприятные юрисдикции для подачи исков. Речь идет об асимметричных правилах юрисдикции: они определяют благоприятные условия, при которых работник может подать иск против работодателя. В контексте венгерско-немецких отношений работник может, по своему усмотрению, в случае спора возбудить судебное разбирательство либо в Германии, либо в Венгрии, независимо от того, из какой страны он родом или в какой стране он в настоящее время работает. Такая свобода выбора юрисдикции не может быть правомерно исключена в трудовом договоре.

Резюме

Как отмечалось во введении, данный вопрос регулируется на трёх уровнях, поэтому целесообразно ознакомиться с соответствующими нормами трудового права Венгрии, Германии и ЕС. Учитывая столь разнородную нормативную базу, мы рекомендуем привлечь юридического эксперта как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Это может помочь урегулировать ситуацию быстро и с минимальными затратами, в частности потому, что подготовка надлежащего трудового договора позволяет избежать потенциально затяжных трудовых споров. Таким образом, очевидно, что упорядоченные трудовые отношения между сторонами являются желательными как для работодателя, так и для работника. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам, если вам требуется помощь в налаживании таких отношений или в урегулировании существующего спора.