Bevezetésre kerül a szülői szabadság, bővül az ún. apaszabadság, kiegészülnek a joggal való visszaélésre vonatkozó rendelkezések és szélesebb tájékoztatási kötelezettség vár a munkáltatókra, mégsem mindenki elégedett
Az EU 2019/1152 és 2019/1158 irányelveinek átültetése jelentős változásokat hoz a Munka Törvénykönyvébe 2023. január 1-jétől. Az említett irányelvek a munka és a magánélet közötti egyensúlyt (a szülők és gondozók vonatkozásában), valamint az átlátható és kiszámítható munkafeltételek biztosítását célozzák. Nézzük a változásokat!
Újfajta, illetve megújuló szabadságtípusok
A 2019/1158 irányelv kiemelt célja a férfiak és nők munkaerőpiaci esélyegyenlőségének és egyenlő munkahelyi bánásmódjának biztosítása a munkavállaló szülők vagy gondozók munkája és családi élete összehangolásának megkönnyítése révén [1. cikk].
Apasági szabadság
Az ún. apaszabadság az apák és a velük egyenjogú társszülők számára a gyermek születése alkalmával gondozás nyújtása céljából biztosított munkahelyi szabadságát jelenti. Tartama a módosítás révén 10 munkanapra nő, amit két részletben kell kiadni. Az első 5 munkanapra teljes távolléti díj jár az apáknak, míg a 6-10. napra csupán a távolléti díj 40%-a. A munkáltatók ettől függetlenül dönthetnek amellett, hogy hosszabb tartamú szabadságot adnak vagy kifizetik a teljes munkabért.
Kiadását nem lehet elhalasztani, és a munkáltatókat eddig megillető szabadság megszakítási jogot januártól az apasági szabadságon lévő munkavállalókkal szemben nem lehet majd alkalmazni.
Az apasági szabadságra a munkavállaló horribile dictu még abban az esetben is jogosult, ha gyermeke halva születik, vagy meghal.
Szülői szabadság (új!)
A szülői szabadság új jogintézmény, amely a gyermek születése vagy örökbefogadása esetén a gyermek gondozása céljából a szülőknek biztosított munkahelyi szabadság. A gyermek 3 éves koráig évente 44 munkanap jár. A munkavállaló – szabadság előtt minimum 15 nappal bejelentett – kérésére adja ki a munkáltató, azonban kivételesen 60 nappal elhalasztható.
A szülői szabadságon lévő szülők a távolléti díj 10%-ára jogosultak, mely után akkor is a minimálbér 30%-ig kell majd fizetni a járulékokat, ha az a minimálbér 30%-a alá esik, továbbá le kell belőle vonni a gyed és a gyes összegét is.
Nem lehet elhalasztani és a munkáltatókat eddig megillető szabadság megszakítási jogot januártól a szülői szabadságon lévő munkavállalókkal szemben nem lehet majd alkalmazni.
Gondozói munkaidő-kedvezmény
A munkavállalóknak abból a célból biztosított munkahelyi szabadsága, hogy súlyos egészségügyi okból jelentős mértékű gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójuknak vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújtsanak. A biztosított időtartam 5 munkanap. Mivel nem tipikus szabadságról van szó, sokkal inkább igazolt távollétről, ezért díjazás sem jár érte. Ennek egyik következménye, hogy a kieső időre a munkavállaló köteles lesz egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni, amit a munkáltató helyette nyilvánvalóan átvállalhat. A gondozásra szorultság fennálltát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosának igazolnia szükséges.
Munkavállaló szerződésmódosítás iránti igénye
Mit takar és meddig tart a munkaszerződés-módosítás igénylésére való jogosultság?
A 8 év alatti gyermeket nevelő és a gondozást végző munkavállalók – írásbeli indokolással ellátva – januártól kérhetik munkáltatójuktól azt is, hogy a) más munkavégzési helyen, b) más munkarendben, c) távmunkavégzésben, vagy d) részmunkaidőben foglalkoztassák őket.
Meddig köteles választ adni a munkáltató?
15 napon belül. Elutasító válasz esetén részletesen kidolgozott, valós és adekvát választ kell adni. Ha az indokolással a munkavállaló nem ért egyet, vagy a munkáltató nem válaszol határidőben, a bíróság pótolni fogja a munkáltató hozzájárulását a munkaszerződés-módosításhoz, és a munkavállalót az általa megjelölt új feltételek szerint kell foglalkoztatni, illetve a munkavállaló kárát is meg kell téríteni (jogellenes elutasítás).
Szabadság kiadásának megtagadása, elhalasztása
A munkáltatók kivételes gazdasági érdekre vagy jelentős működési okra hivatkozva a már jóváhagyott szabadság kiadását megtagadhatják, vagy azt legfeljebb 60 nappal elhalaszthatják, ha a szülői szabadság kért időszakban való igénybevétele súlyosan megzavarná a munkáltató megfelelő működését. A munkáltatókat a halasztással összefüggésben indokolási, igazolási, kár- és költségtérítési kötelezettség terheli.
Mentesülés a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól
A módosítás révén – a bírói gyakorlatnak megfelelően – a keresőképtelenség (betegség, terhesség, szoptatás stb.) mellett az „egészségi okból való alkalmatlanság”, illetve „a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás” (gondozói szabadság) eseteiben is mentesülnek majd a munkavállalók a rendelkezésre állási kötelezettségük alól.
Munkaviszony megszüntetése
A 2019/1158 irányelv felmondási védelmi időt biztosít az irányelvben foglalt apasági, szülői vagy gondozói szabadság igénylése vagy igénybevétele, vagy a rugalmas munkafeltételek kérelmezésére vonatkozó jog gyakorlása miatt történő elbocsátás és a munkavállalók elbocsátására irányuló bármiféle előkészület esetére.
Az új szabályok ezért előírják a munkáltatóknak, hogy olyan esetben is indokolják a munkaviszony megszüntetését, ha erre egyébként nem lennének kötelesek (próbaidő, nyugdíjas munkavállaló, vezető állású munkavállaló). Például, ha a foglalkoztató társaság arra hivatkozással szünteti meg foglalkoztatottjának munkaszerződését, hogy az az új szabadságformák valamelyikét akarta igénybe venni vagy munkaszerződés-módosítással kívánt élni, akkor január 1-jétől 15 napon belül indokolnia kell a munkaviszony megszüntetését.
Joggal való visszaélés
Az Európai Unió tagállamai kötelesek biztosítani a munkavállalók munkáltatók által alkalmazott hátrányos megkülönböztetése, vagy valamilyen védett tulajdonságukkal kapcsolatos kedvezőtlen elbánással szembeni védelmét.
A joggal való visszaélés valamely alanyi jog gyakorlásának a jog elvárásaival szembehelyezkedő módját jelenti. A joggal való visszaélés tilalma a rendeltetésszerű joggyakorlás mellett a munkajog egyik vezérelve, az Mt. ezért az alapvető magatartási körülmények között szabályozza.
Ezen tilalomba ütköznek azok a magatartások, amik például mások zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányulnak vagy ehhez vezetnek, valamint rögzíti a törvény a bíróság jognyilatkozat pótlási kötelezettségét, amennyiben a megfelelő feltételek mellett valamelyik fél a munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtételét megtagadta.
Mivel a munkajog hierarchikus rendszerében az erőfölény jellemzően a munkáltató oldalán tapasztalható, ti. széleskörű irányítási, utasítási és ellenőrzési joggal rendelkezik (Tóth Imre szavaival: „A munkaadó az úr, aki parancsol, míg a munkavállaló: az szolgál”), ezért a munkavállalók igényérvényesítési lehetőségeit igyekszik segíteni az átültetett uniós irányelv azáltal, hogy tisztázza, a felek közül kinek és mit szükséges bizonyítania az irányelvben biztosított jogaik megsértése (pl. valamely új típusú szabadság igénybevétele miatti elbocsátás) esetén.
Az új, kiegészítő rendelkezés szerint [Mt. 7. § (3) bekezdés] az igény érvényesítője (tipikusan a munkavállaló) bizonyítja a visszaélés alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, míg a jog gyakorlója (tipikusan a munkáltató) bizonyítja, hogy fenti tény, körülmény és a hátrány, illetőleg saját magatartása között nincsen okozati összefüggés.
Szélesebb tájékoztatási kötelezettség
A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkáltatók a munkavállalók számára írásban tájékoztatást nyújtsanak a munkaviszony alapvető szempontjairól. Azokról a munkafeltételekről, amelyek kapcsán ez a kötelezettségük feltétlen fennáll, a 2019/1152 irányelvben tételes felsorolást találunk [4. cikk].
Következésképpen a munkavállalóknak az alapvető információkat minél előbb és legkésőbb az első munkanaptól számított egy naptári héten belül meg kell kapniuk, tehát a generálisan 15 napos tájékoztatási határidő 7 napra módosul. A többi információt az első munkanaptól (tényleges munkával eltöltött első nap) számított 1 hónapon belül kell megkapniuk.
Miről kell tájékoztatást adni?
Megmaradnak azok a korábban ismert elemek (munkafeltételek), amelyekről a munkáltató köteles tájékoztatást adni, de ezek az EU 2019/1152 irányelve alapján kiegészülnek az alábbi négy ponttal:
- munkaidő-beosztás (mely napok; lehetséges kezdő és befejező időpont; túlóra) – kivéve: ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg;
- a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama (jogszabály által előírt & opcionális képzés, kivéve: tanulmányi szerződés);
- a hatóság megnevezése, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti (NAV);
- a munkahely;
- a munkaviszony kezdete, tartama.
A – várhatóan – 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén is (a 47. §-ban foglaltakon túl) 7 napon belül kell tájékoztatni a munkavállalót, vagyis a munkavégzés helyén irányadó díjazásról, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, és a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről is informálni kell.
Megállapítható tehát, hogy az uniós irányelveknek való megfelelés következtében a Munka Törvénykönyve jelentős változáson ment keresztül az idei évben, ezért a jogkereső közönség számára különösen fontos, hogy ha munkajoggal kapcsolatos kérdései merülnek fel, szakszerű jogi tanácsadásban részesüljön, legyen szó munkáltatói vagy munkavállalói oldalról. Amennyiben a cikk végigolvasása után még maradtak kérdései, forduljon irodánhoz bizalommal!
NZP NAGY LEGAL