Múltiples llocs de treball ocupats per un mateix empleat – És legal acceptar una segona feina?

I. Relacions laborals simultànies
Com a regla general, el Codi de Treball hongarès no conté cap disposició prohibitiva que exclogui expressament la possibilitat que un treballador estigui empleat en diverses relacions laborals alhora — comunament anomenada segona feina. Es deriva de la llibertat de celebrar relacions laborals que un treballador només pugui ser restringit a establir una relació laboral addicional, un segon lloc de treball, amb un altre empresari al costat de l'empresari existent per motius o finalitats estrictament definits per llei.

II. Garanties constitucionals
La idea subjacent de la legislatura era garantir que la garantia constitucional del dret fonamental a treballar i a establir relacions laborals es pogués fer efectiva plenament. L'article XII de la Llei Fonamental estableix que tothom té dret a escollir lliurement la seva feina, ocupació i activitat emprenedora. Hongria s'esforça per crear les condicions que permetin a tota persona capaç i disposada a treballar fer-ho. Això garanteix, doncs, a nivell constitucional, la possibilitat generalment aplicable d'iniciar lliurement relacions laborals — incloent-hi diverses relacions paral·leles.

III. Detalls de la regulació permissiva del Codi de Treball
La lògica reguladora del Codi de Treball indica que, durant els períodes de descans, els treballadors poden dur a terme activitats que no afectin negativament el rendiment laboral que presten en el desenvolupament de la seva relació laboral. Aquest enfocament legislatiu fonamentalment permissiu també permet, a nivell estatutari sectorial, tenir una segona feina. Cal emfatitzar, però, que no es tracta d'una autorització absoluta: el Codi de Treball conté diverses normes que s'han de complir en acceptar una segona feina, ja que el seu incompliment pot posar fàcilment el treballador en una situació en què, contràriament a la seva intenció, hagi infringit les normes que regulen la seva relació laboral principal.

La secció 6(2) del Codi de Treball és de particular rellevància com a salvaguarda: les parts de la relació laboral han de cooperar entre si i no poden adoptar conductes que vulnerin els drets o els interessos legítims de l'altra part. D'aquesta disposició, i també dels requisits de bona fe i de tractament equitatiu establerts com a clàusula general a la secció 6, se'n deriva el deure de notificació de l'empleat. Això significa que l'empleat està obligat a notificar al seu ocupador que ha assumit una segona feina. Està estretament relacionada amb això la subsecció (4) de la mateixa disposició, segons la qual les parts de la relació laboral s'han d'informar mútuament de tots els fets, dades, circumstàncies o canvis en aquests que siguin materials per a l'establiment de la relació laboral i per a l'exercici de drets i el compliment d'obligacions en virtut del Codi de Treball. No hi ha cap dubte que l'inici d'una segona relació laboral afecta la relació laboral principal en tal mesura que la seva existència és clarament rellevant des del punt de vista de l'ocupador. Per tant, la manca de notificació per part del treballador constitueix una conducta il·lícita.

L'ocupador té dret a esperar que, d'acord amb l'article 53(1) del Codi de Treball, el treballador es presenti al lloc i a l'hora que especifiqui l'ocupador en condicions aptes per al treball i realitzi la feina amb el nivell de diligència generalment esperat, complint les normes i instruccions aplicables a la feina. Per tant, l'aptitud laboral del treballador pot ser qüestionada legítimament per l'empresa quan, per exemple, un company que treballa en un torn de dia arriba al matí sense el descans adequat perquè ha fet un torn de nit en un altre lloc de treball i no ha dormit durant més de 24 hores. En aquest cas, és un argument totalment legítim per part de l'ocupador negar el permís per a múltiples relacions laborals, ja que el treballador no podria dur a terme les seves funcions amb el nivell de diligència generalment esperat. Això perjudica els interessos legítims de l'ocupador protegits per l'article 6.2 del Codi de Treball. Per tant, l'ocupador ha de poder avaluar els efectes externs derivats de la doble relació laboral, com ara la disminució de l'atenció causada per la falta de son o la fatiga, l'esforç físic excessiu i riscos similars.

Una altra consideració rellevant quan l'empresari prohibeix una segona feina és l'estàndard de conducta establert a la secció 8(1) del Codi de Treball: durant l'existència de la relació laboral, el treballador no pot adoptar cap conducta que posi en perill els interessos econòmics legítims de l'empresari. En la pràctica, això sol referir-se més sovint a una relació laboral amb un competidor. És evident que és un interès legítim de l'ocupador impedir que els empleats acceptin una segona feina amb competidors, ja que això tindria clarament un efecte perjudicial en els interessos econòmics de l'ocupador.

IV. L'excepció: quan està exclòs establir múltiples relacions laborals?
Segons l'article 208(2) del Codi de Treball, un empleat executiu és un col·lega que ocupa un càrrec d'importància excepcional o de naturalesa especialment confidencial des de la perspectiva de les operacions de l'empresa, i el seu salari base arriba a set vegades el salari mínim obligatori. L'article 211(1) del Codi de Treball estableix categòricament, pel que fa a aquests empleats, que no poden establir cap altra relació jurídica destinada a la prestació de treball. D'acord amb l'article 294(1)(f) del Codi de Treball, una relació jurídica destinada a la prestació de treball inclou una relació laboral, una relació de soci cooperatiu que impliqui una obligació de treballar, un contracte de serveis o un contracte de mandat, una relació jurídica per a la prestació d'activitats de directiu o de membre del consell d'administració en una societat mercantil, i l'activitat emprenedora individual.

V. Un segon treball afecta la remuneració?
La relació laboral existent i la segona relació laboral recentment establerta s'han de considerar com a relacions laborals independents, cosa que significa que el conjunt complet de requisits legals s'aplica a cadascuna d'elles. Pel que fa a la remuneració, això significa que el salari base del treballador no es pot fixar per sota del salari mínim o del mínim salarial garantit establert en el decret governamental pertinent simplement perquè la remuneració combinada de les dues relacions laborals supera aquest llindar. En altres paraules, les disposicions legals sobre el salari mínim i el mínim salarial garantit s'apliquen igualment a ambdues relacions laborals. Com a perspectiva, cal tenir en compte que la quantia del salari mínim i del salari mínim garantit canvia d'un any a l'altre, i el Govern adopta un nou decret sobre aquesta qüestió anualment.

En general, es pot concloure que el marc regulador fonamentalment permissiu està subjecte a condicions estatutàries, l'aplicació de les quals requereix una consideració acurada. Si us trobeu amb qüestions legals relacionades amb una segona feina, ja sigui des del punt de vista de l'empresari o del treballador, us recomanem que contacteu amb un expert. Si sorgeix qualsevol dubte al respecte, per descomptat estem a la vostra disposició a través de qualsevol dels nostres canals de contacte.