Múltiples feines d'un empleat: és legal acceptar una segona feina?

Com a regla general, el Codi laboral hongarès (Codi de Treball, “Codi de Treball”) no conté cap prohibició que impedeixi expressament a un treballador mantenir més d'una relació laboral, comunament anomenada segona feina o ocupació secundària.

La llibertat d'establir relacions laborals implica, per tant, que la capacitat d'un treballador d'iniciar una segona relació laboral al costat d'una ja existent només es pot restringir per raons i finalitats limitades i específicament prescrites per llei.

II. Garanties constitucionals

L'objectiu fonamental del legislador era garantir la protecció més àmplia possible del dret constitucional a treballar i a establir lliurement relacions laborals.

Article XII de la Llei Fundamental d'Hongria estableix que:

Tothom tindrà dret a escollir lliurement la seva feina i ocupació i a emprendre activitats emprenedores. Hongria s'esforçarà per crear les condicions perquè tota persona capaç de treballar i disposada a fer-ho pugui fer-ho.

En conseqüència, la possibilitat d'iniciar lliurement relacions laborals, incloses múltiples relacions laborals simultànies, gaudeix de protecció constitucional com a principi general.

III. Detalls de la regulació permissiva en el Codi de Treball

La lògica subjacent al Codi de Treball suggereix que els treballadors són generalment lliures de dur a terme activitats durant els seus períodes de descans, sempre que aquestes activitats no afectin negativament la qualitat del seu rendiment laboral.

Aquest enfocament fonamentalment permissiu també permet que la legislació específica de cada sector autoritzi una ocupació secundària. No obstant això, és important destacar que aquesta llibertat no és il·limitada. El Codi de Treball conté diverses normes que els empleats han de complir quan assumeixen una segona feina. L'incompliment d'aquestes normes pot conduir fàcilment a què un empleat incompleixi involuntàriament les obligacions derivades de la seva relació laboral principal.

Deure de cooperació i notificació

L'article 6.2 del Codi de Treball estableix que les parts d'una relació laboral han de cooperar entre si i abstenir-se de conductes que vulnerin els drets o els interessos legítims de l'altra part.

Juntament amb els principis generals de bona fe i de tractament equitatiu, això constitueix la base de l'obligació de l'empleat de notificar al seu empresari qualsevol ocupació secundària.

En termes pràctics, això significa que un empleat ha d'informar el seu ocupador si té la intenció d'acceptar una segona feina.

Això està estretament vinculat a la Secció 6(4), que exigeix que les parts es comuniquin mútuament tots els fets, dades, circumstàncies i canvis rellevants per a l'establiment de la relació laboral o per a l'exercici de drets i el compliment d'obligacions segons el Codi Laboral.

No hi ha gaire dubte que l'existència d'una segona relació laboral pot afectar significativament la relació laboral principal i, per tant, és molt rellevant des de la perspectiva de l'empresari. En conseqüència, l'omissió de revelar l'ocupació secundària pot constituir una infracció de les obligacions legals.

Requisit d'aptitud per al treball

Els empresaris tenen dret a esperar que els empleats es presentin a la feina a l'hora i al lloc prescrits, en condicions aptes per al treball, i que duguin a terme les seves funcions amb el nivell de diligència normalment exigit, d'acord amb les normes i els requisits aplicables al lloc de treball.

La qüestió de la idoneïtat per al treball pot plantejar-se legítimament si, per exemple, un empleat que fa torn de dia arriba esgotat perquè ha passat la nit anterior fent torn per a un altre empresari i no ha dormit més de 24 hores.

En aquestes circumstàncies, és totalment legítim que un empresari es negui a permetre múltiples relacions laborals, ja que el treballador pot deixar de ser capaç de dur a terme les seves funcions amb el grau de diligència requerit. Això podria vulnerar els interessos legítims de l'empresari protegits per l'article 6.2 del Codi de Treball.

En conseqüència, els empresaris han de ser capaços d'avaluar les possibles conseqüències de la doble ocupació, incloent-hi:

• Privació de son i fatiga;
• Reducció de la concentració i l'atenció;
• Esforç físic excessiu; i
• Altres factors que poden perjudicar el rendiment.

Protecció dels interessos econòmics de l'ocupador

Una altra consideració important és el requisit de conducta establert a la secció 8(1) del Codi de Treball, segons el qual els empleats no poden adoptar conductes que posin en perill els interessos econòmics legítims del seu ocupador durant la vigència de la seva relació laboral.

En la pràctica, això sol afectar més sovint l'ocupació en un competidor.

Un empresari té clarament un interès legítim a impedir que els empleats assumeixin una feina secundària en empreses competidores, ja que aquests acords poden afectar directament els interessos econòmics de l'empresari.

IV. L'excepció: Quan està prohibida la pluralitat d'ocupacions?

El Codi de Treball imposa normes més estrictes als empleats de nivell superior.

D'acord amb la Secció 208(2), un empleat es considera un empleat executiu sènior si:

• ocupar una posició d'importància excepcional o de caràcter altament confidencial pel que fa a les operacions de l'ocupador; i
• Rebre un salari bàsic equivalent com a mínim a set vegades el salari mínim legal.

L'article 211.1 estableix que aquests empleats no poden establir cap relació jurídica laboral addicional.

A aquests efectes, les relacions jurídiques laborals inclouen:

• Relacions laborals;
• Condició de soci cooperatiu amb obligació de treball;
• Contractes de serveis i acords d'agència;
• Posicions com a directius executius o membres del consell de supervisió d'empreses; i
• Autònoms.

Per tant, als alts directius els està generalment prohibit dur a terme qualsevol altra activitat lucrativa d'aquest tipus.

V. Un segon treball afecta el salari?

Una relació laboral existent i qualsevol segona relació laboral establerta posteriorment es consideren relacions laborals totalment independents.

En conseqüència, totes les normes legals d'ocupació s'apliquen de manera independent a cada relació laboral.

Des d'una perspectiva de remuneració, això significa que el salari base d'un empleat en qualsevol de les relacions laborals no pot establir-se per sota del mínim legal aplicable:

• Salari mínim; o
• Salari mínim garantit,

encara que la renda combinada de l'empleat procedent de les dues feines superés aquests llindars.

En conseqüència, les normes legals que regulen el salari mínim i el salari mínim garantit s'apliquen separadament i per igual a cada relació laboral.

Cal destacar també que les quantitats del salari mínim i del salari mínim garantit estan subjectes a un ajust anual per decret del govern.

Conclusió

En resum, la legislació laboral hongaresa adopta generalment un enfocament permissiu envers els treballadors que ocupen diversos llocs de treball. No obstant això, aquesta llibertat està subjecta a diverses condicions legals que requereixen una consideració acurada tant per part dels empresaris com dels treballadors.

Si us trobeu amb problemes relacionats amb l'ocupació secundària, ja sigui com a empresari o com a treballador, és aconsellable recórrer a assistència jurídica professional. Si teniu cap pregunta sobre aquest tema, el nostre despatx estarà encantat d'atendre-us a través de qualsevol dels nostres canals de contacte.