Un mismo empleado con varios empleos: ¿es legal tener un segundo empleo?

I. Relaciones laborales concurrentes
Por regla general, el Código Laboral húngaro no contiene ninguna disposición prohibitiva que excluya expresamente la posibilidad de que un trabajador mantenga varias relaciones laborales al mismo tiempo —lo que se conoce comúnmente como «segundo empleo». De la libertad para establecer relaciones laborales se desprende que solo se puede impedir que un trabajador establezca una segunda relación laboral adicional con otro empleador, además de la ya existente, por motivos muy concretos y únicamente por razones o fines definidos por la ley.

II. Garantías constitucionales
La idea subyacente del legislador era garantizar que la garantía constitucional del derecho fundamental al trabajo y a establecer relaciones laborales pudiera ejercerse plenamente. El artículo XII de la Ley Fundamental establece que toda persona tiene derecho a elegir libremente su trabajo, su profesión y su actividad empresarial. Hungría se esfuerza por crear las condiciones que permitan trabajar a toda persona que sea capaz de hacerlo y esté dispuesta a ello. De este modo, se garantiza, a nivel constitucional, la posibilidad, de aplicación general, de establecer libremente relaciones laborales, incluidas varias de ellas de forma paralela.

III. Detalles de la normativa permisiva prevista en el Código Laboral
La lógica normativa del Código Laboral indica que, durante los períodos de descanso, los trabajadores pueden realizar actividades que no afecten negativamente al rendimiento laboral que ofrecen en el marco de su relación laboral. Este enfoque legislativo, fundamentalmente permisivo, también permite, a nivel de la normativa sectorial, desempeñar un segundo empleo. Sin embargo, es importante destacar que no se trata de una autorización absoluta: el Código Laboral contiene varias normas que deben respetarse al ejercer un segundo empleo, ya que su incumplimiento puede colocar fácilmente al trabajador en una situación en la que, en contra de su intención, haya infringido las normas que rigen su relación laboral principal.

El apartado 2 del artículo 6 del Código Laboral reviste especial importancia como garantía: las partes de la relación laboral deben cooperar entre sí y no pueden adoptar conductas que vulneren los derechos o los intereses legítimos de la otra parte. De esta disposición, así como de los requisitos de buena fe y leal tratamiento establecidos a nivel de cláusula general en el artículo 6, se deriva la obligación de notificación del trabajador. Esto significa que el trabajador está obligado a notificar al empresario la aceptación de un segundo empleo. Estrechamente relacionado con esto está el apartado 4 de la misma disposición, según el cual las partes de la relación laboral deben informarse mutuamente de todos los hechos, datos, circunstancias o cambios en los mismos que sean relevantes para el establecimiento de la relación laboral, así como para el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones derivadas del Código Laboral. No cabe duda de que la asunción de una segunda relación laboral afecta a la relación laboral principal en tal medida que su existencia es claramente relevante desde el punto de vista del empresario. Por lo tanto, el hecho de que el trabajador no realice dicha notificación constituye una conducta ilícita.

El empresario tiene derecho a esperar que, de conformidad con el artículo 53, apartado 1, del Código Laboral, el trabajador se presente en el lugar y a la hora indicados por el empresario en condiciones aptas para el trabajo y realice la labor con el nivel de diligencia que cabe esperar, respetando las normas e instrucciones aplicables al trabajo. Por lo tanto, el empleador puede cuestionar legítimamente la aptitud para el trabajo del empleado cuando, por ejemplo, un compañero que trabaja en el turno de día llega por la mañana sin haber descansado lo suficiente porque ha trabajado en el turno de noche en otro lugar de trabajo y lleva más de 24 horas sin dormir. En tal caso, es totalmente legítimo que el empleador se niegue a autorizar la coexistencia de varias relaciones laborales, ya que el trabajador no podría desempeñar sus funciones con el nivel de diligencia que cabe esperar. Esto perjudica los intereses legítimos del empleador protegidos por el artículo 6, apartado 2, del Código Laboral. Por lo tanto, el empresario debe poder evaluar los efectos externos derivados del doble empleo, tales como la disminución de la capacidad de atención causada por la falta de sueño o la fatiga, el esfuerzo físico excesivo y otros riesgos similares.

Otra consideración relevante a la hora de prohibir un segundo empleo por parte del empresario es la norma de conducta establecida en el artículo 8, apartado 1, del Código Laboral: mientras exista la relación laboral, el trabajador no podrá adoptar conductas que pongan en peligro los intereses económicos legítimos del empresario. En la práctica, esto se refiere sobre todo al empleo en una empresa de la competencia. Es evidente que el empleador tiene un interés legítimo en impedir que los trabajadores desempeñen un segundo empleo en empresas de la competencia, ya que ello tendría claramente un efecto perjudicial para sus intereses económicos.

IV. La excepción: ¿en qué casos no cabe establecer relaciones laborales múltiples?
Según el artículo 208, apartado 2, del Código Laboral, se considera «empleado ejecutivo» a aquel que ocupe un puesto de especial importancia o de carácter particularmente confidencial desde el punto de vista de las actividades de la empresa, y cuyo salario base alcance el séptuple del salario mínimo interprofesional. El artículo 211, apartado 1, del Código Laboral establece de manera categórica, en relación con dichos trabajadores, que no podrán establecer ninguna otra relación jurídica destinada a la realización de una actividad laboral. De conformidad con el artículo 294, apartado 1, letra f), del Código Laboral, una relación jurídica destinada a la prestación de trabajo incluye una relación laboral, una relación de afiliación a una cooperativa que implique una obligación de trabajar, un contrato de servicios o un contrato de mandato, una relación jurídica para el desempeño de actividades como directivo o miembro del consejo de supervisión en una sociedad mercantil, y la actividad empresarial por cuenta propia.

V. ¿Influye un segundo empleo en la remuneración?
La relación laboral existente y la segunda relación laboral recién establecida deben considerarse relaciones laborales independientes, lo que significa que a cada una de ellas se aplica el conjunto completo de requisitos legales. En lo que respecta a la remuneración, esto significa que el salario base del trabajador no puede fijarse por debajo del salario mínimo ni del salario mínimo garantizado establecidos en el decreto gubernamental pertinente, simplemente porque la remuneración combinada de las dos relaciones laborales supere dicho umbral. En otras palabras, las disposiciones legales sobre el salario mínimo y el salario mínimo garantizado se aplican por igual a ambas relaciones laborales. A modo de perspectiva, cabe señalar que el importe del salario mínimo y del salario mínimo garantizado varía de un año a otro, y que el Gobierno aprueba anualmente un nuevo decreto al respecto.

En general, cabe concluir que el marco normativo, fundamentalmente permisivo, está sujeto a condiciones legales cuya aplicación requiere un análisis minucioso. Si se enfrenta a cuestiones jurídicas relacionadas con los segundos empleos, ya sea desde el punto de vista del empresario o del trabajador, le recomendamos que recurra a un experto. Si tiene alguna duda al respecto, por supuesto, puede ponerse en contacto con nosotros a través de cualquiera de nuestros datos de contacto.