Új év, új szabályok a magyar Munka Törvénykönyvében

A 2019/1152 és a 2019/1158 számú uniós irányelvek végrehajtása 2023. január 1-jétől jelentős változásokat hoz a magyar Munka Törvénykönyvében.

Ezek az irányelvek a következőket hivatottak előmozdítani:

• A szülők és gondozók számára jobb munka–magánélet egyensúly; valamint
• Átláthatóbb és kiszámíthatóbb munkakörülmények.

Vessünk egy pillantást a legfontosabb változásokra!.

Új és módosított szabadságtípusok

A 2019/1158 irányelv egyik fő célja, hogy biztosítsa a férfiak és nők közötti esélyegyenlőséget és egyenlő bánásmódot a munkaerőpiacon azáltal, hogy elősegíti a dolgozó szülők és gondozók munka- és családi életének jobb egyensúlyát.

Apai szülői szabadság

Az apasági szabadság az a szabadságidő, amelyet a gyermek születését követően az apáknak és az azzal egyenrangú szülőknek biztosítanak, hogy gondoskodhassanak a gyermekről.

A módosítás eredményeként:

• Az apasági szabadság időtartama 10 munkanapra nő.
• A szabadságot két részletben kell megadni.
• Az apák az első öt munkanapra a távolléti díj 100%-jére jogosultak.
• A 6–10. napon a távolléti díjból csupán 40%-re jogosultak.

A munkáltatók ennek ellenére dönthetnek úgy, hogy hosszabb szabadságot biztosítanak, vagy továbbra is a munkavállaló teljes bérét fizetik.

Az apasági szabadság megadását nem lehet elhalasztani, és januártól kezdve a munkáltatók már nem szakíthatják meg az apasági szabadságot, illetve nem hívhatják vissza a munkavállalókat abból.

Érdekes módon a munkavállalónak akkor is joga van az apasági szabadságra, ha a gyermek halva születik vagy elhalálozik.

Szülői szabadság (új)

A szülői szabadság egy újonnan bevezetett jogi intézmény, amely a gyermek születését vagy örökbefogadását követően a szülőknek gyermekgondozási célból szabadságot biztosít.

Amíg a gyermek el nem éri a hároméves kort:

• A munkavállalók évente 44 munkanapos szülői szabadságra jogosultak.
• A munkáltatóknak a munkavállaló kérésére meg kell adniuk a szabadságot, feltéve, hogy a kérelmet legalább 15 nappal előre benyújtják.
• Kivételes körülmények esetén a szabadság legfeljebb 60 nappal elhalasztható.

A szülői szabadságon lévő munkavállalók a távolléti díj 10%-jére jogosultak.

A társadalombiztosítási járulékot továbbra is a minimálbér legalább 30%-jének megfelelő összeg után kell megfizetni, még akkor is, ha a tényleges javadalmazás nem éri el ezt a küszöbértéket. Ezen felül a gyermekgondozási támogatásként (GYED és GYES) kapott összegeket levonják a szülői szabadság idején járó ellátásból.

Akárcsak az apasági szabadság esetében:

• A szabadság nem szakítható meg.
• A szülői szabadság megkezdését követően a munkáltatók nem élhetnek a szabadság megszakítására vonatkozó jogukkal.

Gondozói szabadság

A gondozói szabadság lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy személyes gondozást vagy támogatást nyújtsanak a következő személyeknek:

• olyan hozzátartozó, aki súlyos egészségügyi állapot miatt jelentős gondozásra vagy támogatásra szorul; vagy
• Az a személy, aki ugyanabban a háztartásban él, mint az ilyen gondozásra szoruló munkavállaló.

A jogosultság öt munkanapra szól.

Mivel ez nem hagyományos fizetett szabadság, hanem igazolt távollét:

• Javadalmazás nem kerül kifizetésre.
• A munkavállalóknak általában a távollét idejére is be kell fizetniük az egészségügyi ellátásra vonatkozó járulékot, bár a munkáltatók dönthetnek úgy, hogy ezt a költséget maguk állják.

Az ápolásra való szükségességet az ápolásra szoruló személy kezelőorvosának kell igazolnia.

A munkavállaló joga a munkaviszony feltételeinek módosítását kérni

Mire terjed ki ez a jog?

Januártól kezdve a munkavállalók:

• nyolc év alatti gyermek nevelése; vagy
• Gondviselőként,

írásbeli, indokolt kérelmet nyújthatnak be munkáltatójukhoz, amelyben a következőket kérik:

a) másik munkahely;
b) eltérő munkarend;
c) a távmunka szabályozása; vagy
d) részmunkaidős foglalkoztatás.

Milyen gyorsan kell a munkáltatónak válaszolnia?

A munkáltatónak 15 napon belül válaszolnia kell.

Ha a kérelmet elutasítják:

• A munkáltatónak részletes, hiteles és kielégítő magyarázatot kell adnia.

Hol:

• A munkavállaló nem ért egyet az indoklással; vagy
• A munkáltató nem válaszol a határidőn belül,

A bíróság a munkaszerződés módosításához szükséges munkáltatói hozzájárulást helyettesítheti. Ebben az esetben a munkavállalót a kért feltételek szerint kell foglalkoztatni, és a jogellenes elutasítás miatt elszenvedett károkat meg kell téríteni.

A szabadság elutasítása vagy elhalasztása

A munkáltatók elutasíthatják vagy legfeljebb 60 nap ha a kért időszakra vonatkozó szabadság megadása kivételes gazdasági érdekek vagy jelentős működési okok miatt súlyosan zavarná a vállalkozás zavartalan működését.

Ilyen esetekben a munkáltatókra az alábbiakkal kapcsolatos kötelezettségek vonatkoznak:

• Érvelés és indoklás;
• Bizonyíték;
• A halasztásból eredő veszteségek és költségek megtérítése.

A rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségek alóli mentesítés

A módosítások a kialakult bírósági gyakorlatot rögzítik.

A munkaképtelenség (például betegség, terhesség, szoptatás stb.) mellett a munkavállalók az alábbi esetekben is mentesülnek a rendelkezésre állási kötelezettség alól:

• Egészségügyi okokból eredő munkaképtelenség időszakai;
• Különösen súlyos személyes, családi vagy elkerülhetetlen körülmények miatt indokolt távollétek; valamint
• Azok az időszakok, amikor valaki személyesen gondoskodik egy súlyos egészségügyi állapot miatt gondozásra szoruló rokonról vagy háztartásbeli tagról (gondozói szabadság).

A munkaviszony megszűnése

A 2019/1158 irányelv védelmet biztosít az elbocsátás ellen abban az esetben, ha a munkavállaló:

• apasági, szülői vagy gondozói szabadságot igényel vagy vesz igénybe; vagy
• Érvényesíti a rugalmas munkarend iránti kérelem benyújtására vonatkozó jogát.

Az új szabályok ezért előírják a munkáltatók számára, hogy indokolják a munkaviszony megszüntetését még olyan esetekben is, amikor egyébként nem lenne szükség indoklásra, például:

• A próbaidő alatt;
• A nyugdíjba vonult munkavállalók tekintetében; vagy
• A felsővezetői beosztású alkalmazottak tekintetében.

Például, ha egy munkáltató felmondja egy munkavállaló munkaviszonyát azért, mert az új szabadságformák egyikét kívánta igénybe venni, vagy a munkakörülményeinek módosítását kérte, a munkáltatónak a felmondás okait a következő határidőn belül közölnie kell: 15 nap január 1-jétől kezdve.

Joggal való visszaélés

Az EU tagállamainak biztosítaniuk kell a munkáltatók általi megkülönböztetés és hátrányos bánásmód elleni védelmet.

Joggal való visszaélésről akkor beszélünk, ha egy jogot a rendeltetésével ellentétes módon gyakorolnak. A jogok jóhiszemű gyakorlásának elvével együtt a joggal való visszaélés tilalma a munkajog egyik alapvető elve.

A joggal való visszaélésnek minősülő magatartás magában foglalja az alábbi célokat szolgáló viselkedést:

• Mások zaklatása;
• A véleménynyilvánítás szabadságának korlátozása; vagy
• Ilyen hatások előidézése.

A törvény továbbá megerősíti a bíróságok azon jogkörét, hogy helyettesítsék a kötelező jogi nyilatkozatot abban az esetben, ha az egyik fél jogellenül megtagadja a munkajogi szabályozás alapján előírt nyilatkozat megtételét.

Tekintettel a munkaviszonyok természeténél fogva hierarchikus jellegére – amelyben a munkáltatók általában szélesebb körű irányítási, utasítási és felügyeleti jogosultságokkal rendelkeznek –, a végrehajtási jogszabályok célja a munkavállalók jogérvényesítési képességének megerősítése.

Az új rendelkezés (a Munka Törvénykönyve 7. § (3) bekezdése) a következőket írja elő:

• A kérelmezőnek (általában a munkavállalónak) be kell bizonyítania azokat a tényeket, körülményeket és hátrányokat, amelyek az állítólagos visszaélés alapját képezik.
• A jogot gyakorló félnek (általában a munkáltatónak) bizonyítania kell, hogy nincs okozati összefüggés az említett tények és körülmények, az elszenvedett hátrány, valamint saját magatartása között.

Kiterjedtebb tájékoztatási kötelezettségek

A tagállamoknak gondoskodniuk kell arról, hogy a munkáltatók írásbeli tájékoztatást nyújtsanak a munkavállalóknak a munkaviszony lényeges vonatkozásairól.

Ennek eredményeként:

• Az alapvető információkat a lehető leghamarabb, de legkésőbb az első munkanapot követő egy naptári héten belül meg kell adni.
• Az információk megadására vonatkozó általános határidő ezért 15 napról 7 napra csökken.
• Az egyéb foglalkoztatási adatokat a munkavállaló első tényleges munkavégzési napjától számított egy hónapon belül kell megadni.

Milyen információkat kell megadni?

A korábban előírt információk továbbra is érvényben maradnak, és az alábbiakkal egészülnek ki:

• A munkaidő beosztása (munkanapok, lehetséges kezdési és befejezési időpontok, túlórára vonatkozó szabályok), kivéve, ha a napi munkaidő nem haladja meg a 30 percet;
• A munkáltató képzési politikája és a munkavállalók számára biztosított képzések időtartama (mind a kötelező, mind az önkéntes képzések, a tanulmányi megállapodás keretében biztosított képzések kivételével);
• Az a hatóság, amelynek a munkáltató a foglalkoztatással kapcsolatos állami járulékokat befizeti (a Magyar Adó- és Vámhivatal, NAV);
• A munkahely;
• A munkaviszony kezdete és időtartama.

Külföldön dolgozó munkavállalók

Amennyiben a külföldi kiküldetések várhatóan meghaladják a 15 napot, a munkavállalókat emellett 7 napon belül tájékoztatni kell a következőkről:

• A munkavégzés helyén érvényes díjazás;
• az utazási, étkezési és szállásköltségek megtérítésére vonatkozó szabályok és feltételek; valamint
• A határon átnyúló szolgáltatásokat nyújtó munkáltatók, valamint a kiküldött munkavállalók jogaira és kötelezettségeire vonatkozó legfontosabb információkat tartalmazó országos honlap címe.

Következtetés

Nyilvánvaló, hogy a fenti uniós irányelveknek való megfelelés következtében a magyar Munka Törvénykönyve 2023-ban jelentős változásokon ment keresztül. Ezért mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára különösen fontos, hogy munkaügyi jogi kérdések felmerülése esetén szakszerű jogi tanácsot kérjenek.

Ha a cikk elolvasása után még mindig kérdései vannak, kérjük, ne habozzon kapcsolatba lépni irodánkkal.