Одновременное выполнение нескольких должностей одним сотрудником — законно ли устраиваться на вторую работу?

I. Параллельные трудовые отношения
Как правило, Трудовой кодекс Венгрии не содержит никаких запретительных положений, прямо исключающих возможность одновременного нахождения работника в нескольких трудовых отношениях — что обычно называется «второй работой». Из свободы вступать в трудовые отношения следует, что работнику может быть запрещено устанавливать дополнительные, вторые трудовые отношения с другим работодателем наряду с существующим работодателем только по узкому кругу оснований и исключительно по причинам или в целях, определённых законом.

II. Конституционные гарантии
Основная идея законодателя заключалась в том, чтобы обеспечить полную реализацию конституционной гарантии основного права на труд и вступление в трудовые отношения. Статья XII Основного закона предусматривает, что каждый имеет право свободно выбирать свою работу, профессию и вид предпринимательской деятельности. Венгрия стремится создать условия, позволяющие каждому человеку, способному и желающему работать, заниматься трудовой деятельностью. Таким образом, на конституционном уровне гарантируется общедоступная возможность свободно вступать в трудовые отношения — в том числе параллельно вступать в несколько таких отношений.

III. Подробная информация о дискреционных нормах Трудового кодекса
Логика регулирования, заложенная в Трудовом кодексе, указывает на то, что во время перерывов в работе работники могут заниматься деятельностью, которая не оказывает негативного влияния на качество выполняемой ими трудовой деятельности в рамках трудовых отношений. Такой принципиально разрешительный подход законодательства также позволяет, на уровне отраслевого законодательства, устраиваться на вторую работу. Однако важно подчеркнуть, что речь не идет об абсолютном разрешении: Трудовой кодекс содержит ряд правил, которые необходимо соблюдать при устройстве на вторую работу, поскольку их несоблюдение может легко поставить работника в ситуацию, когда он, вопреки своему намерению, нарушит правила, регулирующие его основные трудовые отношения.

Пункт 2 статьи 6 Трудового кодекса имеет особое значение в качестве гарантии: стороны трудовых отношений обязаны сотрудничать друг с другом и не допускать действий, ущемляющих права или законные интересы другой стороны. Из данного положения, а также из требований добросовестности и честности, закрепленных в качестве общего положения в статье 6, вытекает обязанность работника по уведомлению. Это означает, что работник обязан уведомить работодателя о начале работы по второму месту работы. С этим тесно связан пункт 4 того же положения, согласно которому стороны трудовых отношений обязаны информировать друг друга обо всех фактах, данных, обстоятельствах или их изменениях, имеющих существенное значение для установления трудовых отношений, а также для осуществления прав и исполнения обязательств в соответствии с Трудовым кодексом. Несомненно, что вступление в дополнительные трудовые отношения влияет на основные трудовые отношения в такой степени, что их наличие явно является существенным с точки зрения работодателя. Поэтому несообщение работником об этом является противоправным поведением.

Работодатель вправе ожидать, что в соответствии с пунктом 1 статьи 53 Трудового кодекса работник явится в указанное работодателем место и время в состоянии, пригодном для работы, и будет выполнять работу с общепринятым уровнем тщательности, соблюдая правила и инструкции, применимые к данной работе. Таким образом, работодатель вправе обоснованно усомниться в пригодности работника к труду, если, например, сотрудник, работающий в дневную смену, приходит утром, не получив достаточного отдыха, поскольку он работал в ночную смену на другом рабочем месте и не спал более 24 часов. В таком случае отказ работодателя в разрешении на одновременное наличие нескольких трудовых отношений является вполне обоснованным, поскольку работник не сможет выполнять свои обязанности с обычно ожидаемым уровнем тщательности. Это наносит ущерб законным интересам работодателя, защищаемым пунктом 2 статьи 6 Трудового кодекса. Поэтому работодатель должен иметь возможность оценивать внешние последствия, возникающие в результате одновременного трудоустройства, такие как снижение внимания из-за недосыпания или усталости, чрезмерная физическая нагрузка и аналогичные риски.

Еще одним важным фактором, который следует учитывать при введении работодателем запрета на дополнительную работу, является норма поведения, закрепленная в пункте 1 статьи 8 Трудового кодекса: в течение срока действия трудовых отношений работник не вправе совершать действия, ставящие под угрозу законные экономические интересы работодателя. На практике чаще всего речь идет о работе у конкурента. Предотвращение работы сотрудников у конкурентов явно является законным интересом работодателя, поскольку это, несомненно, негативно скажется на его экономических интересах.

IV. Исключение: в каких случаях невозможно установить несколько трудовых отношений?
В соответствии с пунктом 2 статьи 208 Трудового кодекса руководящий работник — это сотрудник, занимающий должность, имеющую исключительное значение или особо конфиденциальный характер с точки зрения деятельности работодателя, и базовый оклад которого превышает обязательный минимальный размер заработной платы в семь раз. Статья 211(1) Трудового кодекса категорически устанавливает в отношении таких работников, что они не вправе заключать какие-либо дополнительные правоотношения, направленные на выполнение работы. В соответствии с пунктом 1 подпунктом «f» статьи 294 Трудового кодекса к правовым отношениям, направленным на выполнение работы, относятся трудовые отношения, отношения членства в кооперативе, предполагающие обязанность работать, договор о предоставлении услуг или договор поручения, а также правовые отношения, связанные с осуществлением деятельности в качестве руководителя или члена наблюдательного совета в хозяйственном обществе, а также индивидуальную предпринимательскую деятельность.

V. Влияет ли наличие второй работы на размер заработной платы?
Существующие трудовые отношения и вновь установленные вторые трудовые отношения должны рассматриваться как отдельные трудовые отношения, а это означает, что к каждому из них применяется полный набор требований законодательства. Что касается вознаграждения, это означает, что базовая заработная плата работника не может устанавливаться ниже минимальной заработной платы или гарантированного минимального уровня заработной платы, установленных соответствующим постановлением правительства, лишь по той причине, что совокупное вознаграждение по обоим трудовым отношениям превышает этот порог. Иными словами, законодательные положения о минимальной заработной плате и гарантированном минимальном уровне заработной платы в равной степени применяются к обоим трудовым отношениям. В качестве прогноза следует отметить, что размер минимальной заработной платы и гарантированного минимального уровня заработной платы меняется из года в год, и правительство ежегодно принимает новый постановление по этому вопросу.

В целом можно сделать вывод, что в основном либеральная нормативная база подчиняется установленным законом условиям, применение которых требует тщательного анализа. Если у вас возникнут правовые вопросы, связанные с дополнительной работой, будь то со стороны работодателя или работника, мы рекомендуем обратиться к специалисту. В случае возникновения каких-либо вопросов по данному поводу вы, конечно же, можете связаться с нами по любым из указанных контактных данных.